Yeşiltaş’a göre işyerinde cinsel taciz ile ilgili herkesin aynı fikirde olduğu ortak bir tanımdan bahsetmek mümkün değildir. Bunun nedeni, cinsel taciz kavramının çok geniş bir içeriği olmasından ve cinsel taciz olarak nitelendirilebilecek davranışların herkes tarafından farklı algılanmasındandır (Yeşiltaş, 2007). Toplumların sosyal yapısına ve kültürlerine göre davranış ve hareketlerin cinsel taciz olup olmaması değişebilir. Ülkemizde özellikle batı Anadolu’daki şehirlerde yaşayan insanların davranışlara bakış açısı ile Doğu Anadolu’daki kırsal kesimdeki insanların davranışlara bakış açısı farklıdır. Hatta bu durum insanların karakterlerine göre değişir. Örneğin, çalıştığınız işyerinde bir bayan arkadaşınıza ‘çok şıksınız’  dediğinizde bu söz bir cinsel taciz olarak algılanabilir.

Yeşiltaş’ın (2007) İşseveroğlu’ndan aktardığına göre Dünya Özgür İşçi Sendikaları Konfederasyonunun (ICFTU) Kadın Komitesi’nin “işyerindekiler tarafından, tekrar edilen ve istenmeyen, sözle, vücut hareketleriyle veya jestlerle gerçekleştirilen her yaklaşım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan, cinsel ayrım güden her söz” olarak tanımladığı cinsel taciz , tüm ülkelerde olduğu gibi Türkiye’de de son derece yaygın ve ciddi bir sorundur ve mağdurları genellikle kadınlardır (İşseveroğlu, 2001)

Solmuş’a göre cinsellik içeren ifadeler (imalar), istenmeyen fiziksel dokunuşlar, karşı tarafın (çoğunlukla kadının istemediğinin belirtilmesine rağmen sürekli olarak yinelenen flört teklifleri, cinsel içerikli “şaka”lar, fiziksel baskı, zorlama ya da içinde pornografik içerikli fıkra veya resimlerin yer aldığı elektronik postalar işyerinde cinsel tacizin belirgin örnekleridir (Solmuş,2007). Cinsel tacizin bir çok boyutu vardır. Bunlardan bir tanesi hukuksal boyuttur. Anayasanın 12. maddesine göre “Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulamaz, devredilemez, vazgeçilemez temel hak ve hürriyetlere sahiptir” der. Yeni Türk Ceza Kanununda da Cinsel tacizden bahsedilmiş, özellikle iş yerindeki cinsel tacize hapis cezası getirilmiştir.

Cinsel taciz

MADDE 105. – (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur.

(2) Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz (T.C.K,2007)

İş yerinde cinsel taciz kısaca medeni Hakları ihlal eden bir ayrımcılık türü olarak tanımlanmaktadır (http://www.websters-online-dictionary.org/definition/english/on/online.html).

Cinsel taciz vakalarının ekonomik boyutları da vardır. Cinsel tacizin yaşandığı örgütlerde etkililik ve verimlilik düşer. Örgüt amacına ulaşmakta zorluk çeker. Örgüt içinde güven bunalımı oluşur ve sonunda varlığını yitirebilir.

İstihdamda cinsiyet ayırımcılığı olarak kendisini ortaya koyan “işyerinde cinsel taciz” olgusu bu özelliğinden dolayı “ekonomik tecavüz” olarak bile adlandırılmış; iş ahlakı tartışmalarında da yerini almıştır (Baypınar, 2007). Gerçektende kadınlara yönelik cinsel tacizin diğer boyutu istihdam boyutudur. Cinsel taciz çoğu kez işten çıkmalara sebebiyet vermiş, kadınların ekonomik faaliyette bulunmalarına  engel olmuştur. Toplumumuzda “elinin hamuruyla erkek işine karışma” deyimi ve anlayışı cinsel taciz sonunda üretilen anlayışlardır.

Solmuş’a göre cinsel tacizin bir çok psikolojik bozukluğa neden oldu bilinmektedir. Özgüvenin yitirilmesine, tecavüze uğrama kaygısının oluşmasına, cinsel işlev bozukluklarına, depresyona, utanç duygusuna, öfke ve ağlama nöbetlerine neden olabilmektedir (Solmuş,2007).

Cinsel taciz stresli bir çalışma ortamı doğurur, bu yüzden çalışanlarda psikolojik rahatsızlıklardan kaynaklanan fiziksel belirtiler oluşur. Baş ağrısı, sindirim bozukluğu, cilt sorunları, uykusuzluk bunlardan sadece birkaçıdır (Baypınar, 2007).

Cinsel tacize uğrayan bir insanın psikolojik, ekonomik, fiziksel birçok yıkıma uğrar. Bunların her birisi araştırılmalıdır.

Baypınar (2007: 2) cinsel tacizin üç ortak özelliklerini şöyle sıralamıştır.

1. Cinsel nitelikteki davranışların bazıları niteliği gereği taciz oluşturmakla beraber, bazıları maruz kalan kişiye bağlı olarak farklı nitelendirilebilir. Bu nedenle istenmeyen davranışlar cinsel taciz oluşturur.

2. Cinsel taciz oluşturan davranışın mutlaka cinsel nitelikli olması şart değildir. Cinsel nitelikli olmasa da kadına ve erkeğe cinsiyetinden ötürü yöneltilen istenmeyen davranışlar da cinsel taciz oluşturur.

3. İşyerinde cinsel taciz istihdamda cinsiyet ayırımcılığı olarak kabul edildiği için, bir davranışın cinsiyet ayırımcılığı anlamında cinsel taciz oluşturabilmesi için, davranışın bir istihdam/çalışma koşulu haline gelmesi şarttır. İstihdam koşulu haline gelmemiş olan bir davranış, cinsel taciz niteliğine sahip olsa da, istihdamda cinsiyet ayırımcılığına yol açmayacağından, yukarıda sözü edilen mevzuatın sağladığı korumanın dışında kalacaktır.

Buradan anlaşıldığı üzere her cinsel nitelikteki davranışlar taciz olmamakla beraber, cinsel nitelikteki davranışların taciz olup olmaması ise toplundaki değer yargılarına göre ve kişilik özelliklerine göre değişir. İnsanların cinsiyetlerinden dolayı olan ve istemedikleri davranışlar cinsel taciz sayılabilir. Örnek olarak sadece erkeklerin yaptığı işe kadınları almamak, sadece kadınların yaptığı işlere erkeklerin alınmaması istihdamda cinsiyet ayrımcılığına sebep olur ki bu bir taciz olarak tanımlanabilir. Yeni Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesine göre cinsel taciz iş ile ilgiliyse uygulanabilir. Aksi durumda ise kanunun diğer maddelerine göre yargılanma olabilir.

Yeşiltaş’a göre bir davranışın cinsel taciz olup olmadığını anlamak için bazı unsurların varlığının gerçekleşmesi gerekir. Yeşiltaş bu unsurları sıralarken cinsel tacizin olması için unsurların tamamının olması gerekmediğine dikkat çekmiştir.

  1. Davranışın işyerinde veya işle ilgili bir ortamda meydana gelmesi gerekir. Örneğin eğitim kurumları açısından baktığımızda dershanede, konferans salonunda, kütüphanede, okul binalarında verilen partilerde, okul dışında da olsa okulun düzenlediği gezilerde olabilecek cinsel tacizler işyerinde cinsel taciz olarak değerlendirilir.
  2. Davranışın kişinin cinsiyeti, cinsellik veya cinsellik çağrıştıran konularda olması gerekir. Örneğin, kadınların daha az zekalı olduğunu belirten bir söz, veya cinsellik içeren fıkralar bu kapsamda değerlendirilebilir.
  3. Davranışın istenmeden veya karşısındakinin onayı olmadan yapılması gerekir. İstemediği halde birisine masaj yapmaya kalkmak örnek olarak verilebilir.
  4. Kişinin çalışma şartlarını veya çalışma ortamını etkilemesi gerekir. Kendisinin cinsel beraberlik telifini kabul etmeyen işgöreni işten çıkaran veya terfi ettirmeyen bir yöneticinin davranışı veya yapılan davranışlardan dolayı bir işgörenin iş veriminin düşmesi bu konulara örnek verilebilir.
  5. Süreklilik gösteren bir davranış olması. Bazen tek bir davranış cinsel taciz olarak kabul edilebileceği gibi bazı davranışların cinsel taciz olarak değerlendirilebilmesi için tekrar eden bir davranış olması gerekir. Örneğin, işyerinizdeki bir arkadaşınıza ilk seferinde reddetmesine rağmen ısrarla yemeğe çıkma teklifi yapmak cinsel taciz kapsamına girebilir (Yeşiltaş, 2007, 149).

Görüldüğü gibi bilim insanları cinsel tacizin sınırlarını çizmeye çalışmışlardır. Genel olarak ortak bir söylem olmamasına karşın yukarıda saydığımız durumlar çoğunluk tarafından kabul görmüştür. Toplumumuzda cinsel taciz vardır,iş yerlerimizde özelde okullarımızda da cinsel taciz vardır. Cinsel tacizi besleyen sebepler olduğu müddetçe cinsel taciz vakaları belli yüzdelerin üzerinde olacaktır.

Solmuş’a göre cinsel taciz kurban profili genellikle genç, bekâr, eğitim düzeyi düşük örgütün alt görevlerinde çalışan feminist düşünceye sahip kadınlardır. Bazı erkeklerinde tacize maruz kaldıkları görülmüştür (Solmuş, 2007, 4). Taciz edilen daha çok  güçsüz olduğuna  inanılan ve sosyal değerler yönünden zayıf olduğu kanısı getirilen kişilere yapılmaktadır. Bu bazen anlık refleks olarak da uygulanabilmekte, kendisinden daha güçlü olduğu kanısına varılan insanlara ve ulaşılamayacağına inanılan insanlara da tahrik ve ego tatmini içinde uygulanabilmektedir. Ayrıca cinsel tacize doğal dürtülerin anlık veya  beklenti sonucu ortaya çıkmasıyla da yer ve zaman uygunluğu neticesinde de kendini gösterebilmektedir. Halk arasında ki “ateşle barut bir arada durmaz” atasözü de bu gibi olguları ifade etmektedir.

Cinsel tacizin doğal dürtülerinin içeriğinde aramak ve sosyal dürtülerle bağdaşmasının beklenti noktalarını irdelemekte temel esas alınabilir. Cinsellik ilk olarak doğal bir dürtüdür açlık ve susuzluk gibi.İnsanlar bu tatminin peşinde koşarlar. Bu arada kişin bir sosyal birey olduğunu da unutmamak  gerekir.Sosyalleşen birey toplum tarafında superego gerilmesine zorlanınca  cinsellik şekil ve tema farklılığı gösterir. Bu durum ilk yıllarda flört veya kavramsız aşk olarak adlandırılır.İlk gençliğin verdiği sosyal serbestlikle bunu daha rahat ifade edebilirken yaşın büyümesi ve sosyal sorumluluk ve statünün kazanılması ile bu durum daha fazla perde arkasına, bilinç altına saklanır. İlerleyen zaman dilimlerine bağlı olarak dürtülerin gösterimi, kendini arkadaşlar arasında abartılı bir birliktelik şeklinde anlatım ve cinsel içerikli fıkralar şeklinde kendini göstermeye başlar.Statü pekişmesiyle  kişi daha fazla geri çekilir, ancak dürtünün devamı neticesinde orta yaş gurubunda bu dürtünün tatmin ortamı doğması sonucunda kendini gücünün yetebileceğine ve hükmedebileceğine inandığı insanlara karşı taciz olarak kendini gösterir. Bazen de anlık olarak ortamda müsait ise bir refleks şeklinde kendini gösterir. Aniden “çok hoşsunuz” gibi, veya karşı cinse karşı (ki bu genelde erkeklere ortaya çıkar) kendini zayıf, aşağılanmış, değersiz hissettiği durumlarda şiddetine bağlı olarak küfür, tahrik (bu bakışla da olabilir), davranış biçimi olarak da kendini gösterir.

Solmuş’a göre cinsel taciz bir güç gösterisidir. Yöneticinin yönetilen pozisyonda olanlara, yöneticilik konumundan kaynaklanan ödüllendirme ve cezalandırma yetkisine sahip olması neticesinde cinsel taciz gösterisinde bulunduğu gözlenebilir (Solmuş, 2007, 3). Bu durum bireyin doğal dürtünün sosyal baskı sonucunda oluşan tatminsiz kalma eğilimini, gizleyerek elde etme çabasının statüye bağlı olarak gücü elde etme neticesinde ortamın oluşumu  veya kişinin öyle zannetmesine bağlı olarak kendini ortaya çıkarması olarak değerlendirilebilir.

Sosyal ahlak, kültürel denetim ve sosyal normlar açısından olaya baktığımızda bu durum bireyin ahlak yetersizliği veya eğitim noksanlığı olarak değerlendirilmelidir. Cinsel taciz durumu bireyin toplumdaki normal sürecini devam ettirmesi açısından en zayıf olduğu, dürtülerine yenik düştüğü an olarak da değerlendirilebilir. Ancak tacize uğrayanın iş doyumunu,özgüvenini ve işe saygısını yitirmesine sebep olabilir. Dolayısı ile örgütte verimlilik düşer.

Solmuş’a göre kişi tacize karşı başa çıkmak için tacizden uzak durmaya çalışmak,onunla yüz yüze gelmeden olayı bastırmaya çalışmak iş arkadaşlarından ve yönetimden destek istemek,tacizle ilgili duygu ve düşünceleri reddetmek,tacizin etkilerini inkar etmek,unutmaya çalışmak ve kendini suçlamak yollarını dener (Solmuş, 2007, 5). Tacize uğrayan kişi (genelde kadınlar) ilk olarak taciz yapan kişiden ve tacizin oluşabileceği ortamdan uzak durmaya çalışır, öyle bir ortam oluştuğunda ya herhangi bir bahaneyle ortamdan uzaklaşır veya kalmak zorunda ise taciz edenle temas kurmamaya, göz göze dahi gelmemeye dikkat eder. Tacizcinin herhangi bir sözlü yada davranışsal etkisine karşı ya duymazlıktan gelir yada kendisiyle muhatap değilmiş gibi davranışsal tepkiler gösterir. Eğer bu türden bir savunma oluşturamıyor ise en yakın iş arkadaşlarına açılarak sosyal-Psikolojik etkilerinden kurtulmaya çalışır. Bu arada kendini suçlama eğilimleri de baş gösterebilir (ben pas verdim de oldu gibi) bunun verdiği sıkıntıyla kişi taciz durumunun olmadığını düşünmeye de başlayabilir (Ben yanlış anlamış olabilirim gibi). Bu inkar eğiliminden sonra baş edemeyeceğini düşünmeye başlarsa örgütün yöneticilerine başvurabilir. Bu arada tacize uğrayanın iş kaygısı taşıyacağını, kendisinin tahrik gibi suçlamalarla suçlanabileceğini, aile içinde şiddetli tepkilerin doğmasına sebep olabileceğini, sosyal statü kaybına uğrayabileceğini de göz önüne alarak sessiz kalabileceğini unutmamak gerekir.

Baypınar’ın belirttiğine göre ahlâki değerlere uygun bir çalışma ortamı yaratmak için aşağıdaki hususlar dikkate alınır.

1.Yöneticilerin ahlaki değerlere uygun bir şekilde karar vermeleri gerekir. Ahlâki değerlerin hem işletmenin başarısı, hem de kişisel başarı için önemli olduğu kabul edilmelidir.

2.Yöneticiler davranışları ve düşünceleriyle diğerleri için bir örnek olduklarının bilincinde olmalıdırlar. Sözlerle ifade edilmeyen değerlerin de ahlaki bir çalışma ortamı yaratmak için son derece önemli olduğunu göz ardı etmemelidirler.

3.Yöneticiler ahlâka uygun davranışları yerleştirme sorumluluğunu üzerine almalı ve bunun bilincinde olmalıdırlar. Çünkü ahlâka uygun standartları yerleştirme sorumluluğu yukarıdan başlar.

4.Çalışanlar, işletme ve yönetimin beklentilerinin neler olduğunu açıkça bilmelidir. Ayrıca yöneticiler ahlâki sorunların çözümünde tutarlı olmalı ve ahlâki değerler konusundaki duyarlılığı davranış ve düşünceleriyle şüpheye yer bırakmayacak şekilde göstermelidir.

5.Yöneticiler, ahlâki bir çalışma ortamı yaratmak için çalışanların eğitiminde işin ahlâki boyutunu dikkate almalı ve açık iletişimi desteklemelidirler.Çalışanlara standartlar, değerler ve ahlâki sorunlarla ilgili konuları yönetime getirmekten çekinmemeleri için, herhangi bir olumsuz karşılık görmeyecekleri konusunda güvence vermelidir.

Tierney (1997)’ye göre; bir yönetici ahlaki değerlere uygun bir çalışma ortamı 8 adımda gerçekleştirilebilir: Ahlaki değerlere bağlı kalmaya karar vermek; yönetici olarak davranış ve düşüncelerle diğerleri için bir örnek olunduğunu bilmek; ahlaka uygun davranışları yerleştirmek sorumluluğunu almak; ahlaka uygun davranışların neler olduğunu belirlemek; ahlaki değerleri açıkça belirtmek; personeli eğitmek; açık iletişimi desteklemek ve tutarlı olmak (Baypınar, 2007, 4).

Bir örgüt cinsel taciz ortamını ortadan kaldırmak veya cinsel taciz olaylarına meydan vermemek için aşağıdaki olgulara dikkat etmelidir.

1) İlk olarak örgüt ahlâki değerleri sağlam en üst düzeyde ki yöneticileri seçebilmeli, yöneticiye ahlâki kuralların uygulanışında gerekli güç ve destek verilebilmelidir. Bu arada yönetici de kendini kontrol altında hissedebilmelidir.

2) Yöneticiler astlarına ahlâki değerlere bağlılığını hissettirebilmelidir. Yeri ve zamanı geldiğinde bunu kararlılıkla şüpheye yer bırakmayacak şekilde gösterebilmeli, kişi ve zamana bağlı olarak değişiklik göstermemelidir.

3) Yönetici cinsel taciz konusunda da asla taviz vermeyeceğini  astlarına hissettirdikten sonra,çalışanlar; ara yöneticilerden veya çalışanlardan herhangi birinin tacizine uğradıklarında üst yöneticiye gidebilmeli ve ondan sonra gerekenin yapılacağından şüphe ve endişe etmemelidir.

4) Yönetici örgütün içinde zaman zaman bu hususu içerecek konuşmalar yaparak örgütün kademelerindeki çalışanlarına sert uyarılar vermelidir. Bu durum alt düzey tacize meyilli yöneticilerin güvenini kıracaktır.iş kaybı, statü kaybı  en korktukları şey olduğu da unutulmamalıdır.

5) Örgüt kendi içinde oto kontrolünü geliştirerek  bunu örgütün tüm çalışanlarına hissettirebilmelidir.

6) Yönetici liderlik davranışları sergilemeli,özellikle etik liderlik davranışlarını gösterebilmelidir.

7) Örgüt;kendi içinde bireylerin birbirine ahlâki saygısını sağlayabilmeli ve buna zorlamalıdır.

8) Üst düzey yöneticiler alt düzey yöneticileri ve çalışanları gözlemleyebilecek bir haber alma ağı geliştirmelidir ve cezai müeyyideyi anında ve kararlılıkla uygulamalıdır.

9) Sendikalar cinsel taciz konusunda üzerlerine düşen görevleri yapmalı,yöneticilerle işbirliği içinde olmalıdır.

Sonuç olarak insan var olduğu sürece cinsel taciz vakalarına örgüt içinde de her zaman aralıklarla kendini değişik biçimlerde gösterecektir. Örgütler bunu her zaman belleklerinde tutarak örgütün devamı, güvenirliliği ve toplum içindeki sürekliliği için tedbirler alacaklardır. Bu tedbirler örgütün devamı için çok hassasiyet taşımaktadır. Örgüt bunu düşünerek çok sert tedbirlere gidebilmeli, cezai müeyyideleri sağlam, anlaşılır, açık seçik, kararlı ve ahlâki temeller üzerine kurmalıdır.

İŞ YERİNDE DUYGUSAL ZORBALIK / MOBBİNG (YILDIRMA)

Arpacıoğlu mobbingi; duygusal saldırı, ayrımcılık, örgütsel yıldırma olarak tarif ediyor. Özellikle Amerika ve Almanya’da son senelerin en dikkat çeken konularından biri olan “mobbingin”, Türkiye’de henüz üstüne fazla düşülmeyen bir olgu olduğunu belirtiyor. Uzmanların kelimenin tam karşılığı konusunda fikir birliğine bile varmamış olduğunu söylüyor (Arpacıoğlu, 2005, 245). Laçiner’e göre Mobbing’in çalışma yaşamının var oluşundan beri süregelmekte olduğunu, doğal bir şey olarak görüldüğünü, gerekli önemin verilmediğini belirtmiştir. Mobbing’in sözcük anlamı psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, rahatsız etme ve sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Laçiner, 2007, 1).

Cemaloğlu’nun belirttiğine göre; Mobbing, Latincede “mobile vulgus” “Kanun dışı  şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete” anlamına gelmektedir. İngilizce “mobbing”  psikolojik şiddet, kuşatma, taciz,rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Cemaloğlu, 2007, 3). Mobbing  yönetici sınıfının astlarına karşı uyguladığı bir psikolojik gerilim taktiğidir. Üstler; kendilerinden ast olanların içerisinden öz güveni gelişmiş olanların, diğer çalışanlara karşı kendilerini zor durumda bırakabileceğini düşündükleri kişileri, emir komuta zincirinde kopukluk ve açık vermeyenleri, karşısında kişisel saygısını yitirmekten korktukları kişileri ve liderlik vasfı gelişmiş kişileri hedef alırlar. Bundaki kasıtları mobbing uyguladıkları kişileri sindirmek ve kendilerini yücelterek diğer çalışanları da sindirebilmektir

Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır.Davranışın kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır (Laçiner, 2007, 1).

Arpacıoğlu’nun belirttiğine göre kitleleri mobbing’e iten unsurlar aşağıdaki gibidir:

1)Yönetimin mükemmellik anlayışı

2) Etik değerlerin kaybolması

3) Örgüt yapısındaki yapısal değişiklikler

4) Duygusal  zekadan yoksulluk

5) İş yerinde maruz kalınan yüksek derecede stres

6) iş yerindeki monotonluk

7) Örgüt bireylerinin genel özellikleri

Şirketinize yeni biri geldi diyelim. Son zamanların revaçta deyi­miyle ondan “elektrik alamadınız.” Belli belirsiz bir mesafe koydunuz. Kahve molalarında onunla birlikte olmaktansa başkalarıyla vakit ge­çirmeyi tercih ediyorsunuz. Öğle tatiline çıkarken onu çağırmayı bir­ kaç kez unutuverdiniz. Dalıp size seslendiğini geç fark ettiniz. Bu tip bir-iki talihsiz olaydan sonra, onun da size karşı mesafeli olduğunu fark edip, mesafeyi iyice belirginleştirdiniz. Yaptığı her şey, ortaya at­tığı her fikir size batmaya başladı. Bunu diğer iş arkadaşlarınızla pay­laştınız ve sizinle aynı fikirde olanlar olduğunu gördünüz. Dikkat edin… Belki siz de mobbing’in infaz grubunun bir parçası olmaya doğ­ru gidiyorsunuz (Arpacıoğlu, 2005, 247)!

Cemaloğlu’nun belirttiğine göre Mobbing’e başvuranların çoğunlukla, kendi eksik taraflarını, başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan, ikiyüzlü, aşağılanma duygusuna sahip kişiler olduklarını, hedef aldıkları kişilerle alay ederek, kendi yetersizliklerini yenmeye çalıştıklarını ileri sürmektedir (Batlaş, 2003; Akt: Cemaloğlu, 2007, 16). Mobbingci Tipleri: Narsisist mobbingci, Hiddetli, Bağıran Mobbingci, İki Yüzlü Yılan Mobbingci, Megaloman Mobbingci, Eleştirici Mobbingci, Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingci, olarak belirtmiştir.(Tınaz, 2006, Akt; Cemaloğlu,2007, 17).

Arpacıoğlu’nun belirttiğine göre Mobbing davranışları aşağıdaki gibidir:

1.Grup: İletişim Biçimi ve Etkileri

1) Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınızın sınırlanması

2) Sürekli sözünüzün kesilmesi

3) Meslektaşlarınızca ifade fırsatınızın sınırlanması
4) Azarlanmanız ve size yüksek sesle bağırılması

5) işinizle ilgili olarak yaptığınız her şeyin sürekli eleştirilmesi

6) Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi
7) Telefonla rahatsız edilmek

8)  Sözlü olarak tehdit edilmek

9) Tehdit mektubu almak

10)Yalancı olduğunuzun ima edilmesi

2. Grup: Sosyal İlişkilere Saldırı

1) İnsanların sizinle konuşmaması

2) Kimseyle konuşmanıza meydan verilmemesi ve görüşme hakkın­dan yoksun kalmanızın sağlanması

3) Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması

4) Sizinle konuşmanın, meslektaşlarınıza yasaklanması

5)  Size, yokmuşsunuz gibi davranılması

3- Grup: İtibara Saldırı

1) Arkanızdan kötü konuşulması

2)Asılsız dedikodu çıkarılması

3)Alaya alınmanız

4)Akıl hastasıymış gibi muamele görmeniz

5)Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanmanız

6)Herhangi bir özrünüzle alay edilmesi

7)El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınmanız

8)Politik ya da dinî inançlarınızla alay edilmesi

9)Özel yaşamınızla alay edilmesi

10)Milliyetinizle alay edilmesi

11)Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanmanız

12)Çaba ve başarınızın haksız bir şekilde değerlendirilmesi

13)Kararlarınız sürekli sorgulanması

14)Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız

15)Cinsel imalarda bulunulması

4. Grup: Yaşam ve iş Kalitesine Saldırı

1)Size önemli görevler verilmemesi

2)Görevleriniz kısıtlanması

3)Anlamsız görevleri yapmanızın istenmesi

4)Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilmesi

5)Sürekli yeni görevler verilmesi

6)Öz saygınızı etkileyen görevler verilmesi

7)Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilmesi

8)Oluşan zararların faturasının size çıkarılması

9)iş yerinize ve evinize hasar verilmesi

5.Grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar

1) Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız

2)Fiziksel şiddet uygulanması

3)Hafif şiddetle tehdit edilmeniz(Arpacıoğlu, 2005, 252).

Cemaloğlu’nun belirttiğine göre Mobbing mağdurlarının özellikleri; yıldırmaya hedef olan kişilerin çoğunlukla üstün meslekî özelliklere sahip, yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli, kendilerini işlerine adamış kişilerdir (Batlaş, 2003; Akt: Cemaloğlu, 2007, 19).

Arpacıoğlu’na göre Mobbingin tanımı konusunda tam karara varılmadığından, nasıl baş edileceği hakkında da tam ve kesin bilgiler yoktur. Buna rağmen bir örgütte Mobbingin aza indirgenmesi için aşağıdaki önlemleri alınması gerektiğini belirtir:

Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer      verilmemesi, her şeyin tanımının ikilemlere sebep olmayacak şekilde açık yapılması mobbingin doğmasına engel teşkil edecek bir ortam sağlanmasına yardımcı olur.

Örgüt içi iletişimde dürüstlük ve içtenlik kavramlarının kaybolmaması, zayıfsa güçlendirilmesi gerekir.

Şikâyet ve performans değerlendirme mekanizmalarının olabildiğince sağlıklı çalışmasına özen gösterilmelidir. Böylece adaletsizlik olduğu inancına dayalı mobbing hareketlerinin önüne geçilebilir.

İşe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken, kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli, iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özellikleri olup olmadığına dikkat edilmelidir (Arpacıoğlu,1995, 253).

Yılmaz Mobbing’le başa çıkmanın yollarını aşağıdaki gibi belirtiyor. En çok yeni bir iş aramanız, yardım almanız, kendinizi yalıtmamanız, özgüveninizi geliştirmeniz, olasılıkları hatırlamanız, yaranızı sarmaya çalışmanız, yasal işlem yapmanız ve sendikanıza başvurmanız önerilmektedir. Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmeniz büyük önem taşımaktadır. Böylece aldığınız yaranın derinleşmesini önleyebilir ve iş yaşamının dışına atılmaktan kendinizi kurtarabilirsiniz.

* Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun. 

* Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin. 

* İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıklığıyla ve kanıtlarıyla bildirin. 

* Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın, hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır. 

* Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın. 

* İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir (Yılmaz, 2006).

Buraya kadar genel anlamda iş yerinde cinsel taciz ve yine işyerinde yaşanabilecek psikolojik yıldırma eylemini gördük. Cinsel taciz ile işyerinde cinsel tacizin arasındaki hukuksal farkı belirttik. İş yerinde cinsel taciz mağdurlarının genellikle kadınlar olduğuna vurgu yaparak, cinsel tacize uğrayan kadınların ortak özelliklerinden bahsettik. Cinsel tacizcilerin, cinsel tacizi bir güç gösterisi olarak kullandıklarını kadınlara yönelik ekonomik baskı yaptıklarını ve cinsel tacizcinin psikolojik tahminini yaptık. Cinsel tacizle baş etme yollarından bahsettik. Örgütlerde yöneticilere düşen görevlerden ve cinsel tacize örgüt ortamında fırsat verilmemesi için örgüt ahlakından bahsettik.

Mobbing konusunda Türkiye`de ve dünyada karar verilmiş bir tanımın olmadığını gördük. Özellikle Türkiye`de mobbingin işyerlerinde bir yaşam biçimi olduğunu vurguladık. İnsanların neden mobbing uyguladıklarını, mobbingcinin tipik özelliklerini belirttik. Mobbinge uğrayanların ortak özelliklerinden bahsettik. Son olarak mobbingle başa çıkmanın yollarından bahsettik.

KAYNAKÇA

ALAY, Ahmet. “Türkiye Cumhuriyeti Anayasası”. Ankara: 2006. Gönül Yayıncılık.

BAYPINAR, Başar. “İş Yerinde Cinsel Taciz”. http://www.isguc.org/?avc=arc_view.php&ex=137&pg=m. Online.erişim tarihi:29/04/2007.

CEMALOĞLU, Necati. “Mobbing”. www.sbeotk.hacettepe.edu.tr/duyuru/mob_pps.ppt Online.erişim tarihi:29/04/2007.

LAÇİNER, Vedat . “Mobbing(İşyerinde Psikolojik Taciz)”. http://www.turkishweekly.net/turkce/makale.php?id=98. Online.erişim tarihi:29/04/2007.

SOLMUŞ, Tarık. “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz(Mobbing)”. http://www.isgucdergi.org/pdf/cilt7sayi2/tariksolmus.pdf. Online.erişim tarihi:29/04/2007

“Türk Ceza Kanunu”. http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k5237.html. Online.erişim tarihi: 29/04/2007.

YALIM, Deniz. “İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler”. İstanbul: 2005. Hayat Yayıncılık.

YEŞİLTAŞ, Mehmet.  “İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Bir Sorun Olarak İşyerinde Cinsel Taciz”. http://www.manas.kg/pdf/sbdpdf13/Makaleler/14.pdf . Online.erişim tarihi:29/04/2007.

YILDIRIM, Tülin. “Türkiye`de Mobbing Davaları”. http://www.bianet.org/2006/11/24/88229.htm. Online.erişim tarihi:21/05/2007.

İşyerinde Cinsel Taciz

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir