Şehit Hava Pilot Yüzbaşı Gökhan Ertan

Yüzbaşı Gökhan Ertan’ı 22 Haziran 2012 tarihinde Suriye tarafından Akdeniz'de düşürüldüğü açıklanan Türk F-4 askeri keşif uçağının pilotlarından biri olarak tanıyorsunuz. Ben ise pilotluk yaparken bir yandan da yüksek lisans yaptığı sırada öğrencim olarak tanıdım. Niteliklerini anlatmayacağım, kısaca şunu söyleyebilirim; zeki, çalışkan, atik, gururlu bir vatansever ve harika bir insandı.

Ders evraklarım arasında onun Eğitim Yönetimi dersi için İngilizceden çevirdiği bir makale ile karşılaştım. Çevirisi, yönetim biliminin klasik makalelerinden, Elton Mayo’nun “Hawthorne ve Western Elektrik Şirketi Deneyleri” adlı makalesidir. Yönetim biliminde önemli bir makaledir ancak dil engeli yüzünden birçok kişi tam metni okuyamaz, Ertan'ın çevirisiyle bu herkes için mümkün hale geldi. Gökhan Ertan’ın bu emeğinin sadece benim arşivimde kalmaması, okuyuculara faydalı olması gerekçesiyle, yayınlamaya karar verdim. Sizi onun çevirisiyle baş başa bırakırken, onu bir kez daha saygı ve rahmetle anıyorum.   

Dr. İkram Çınar

 

HAWTHORNE VE WESTERN ELEKTRİK ŞİRKETİ DENEYLERİ [1]

Elton Mayo

Çev. Gökhan Ertan

Western Electric’ten uzman bir grup elektrik mühendisi, aydınlatmanın çalışma üzerindeki etkisini göstermeye yönelik olarak yaptıkları deneyler bir yere varmayınca yenilgiyi kabul etmek istemediler. Bilimsel deney koşulları; deney odası, kontrol odası görünüşte sağlanmıştı ve değişiklilikler birer birer uygulanmış; diğer bütün koşullar da olduğu gibi bırakılmıştı. Fakat sonuçlar şaşırtıcıydı. Rothlisberger iki örnek verdi ve ilkinde deney odasında aydınlatma arttırıldığında, üretim de artmıştı. Bunun tersi olarak; deney odasında aydınlatma 10 birimden 3 birime düşürüldüğünde de üretim artarken benzer şekilde kontrol odasında da sabit aydınlanma altında da üretim artmıştır  (F. J Roethlisberger, 1941). Bir sonuca varmayan pek çok başka deneyde vardı; oysa aydınlanmanın çalışma üzerindeki etkisini belirlemek çok kolayda görünüyordu.

Modern mühendis, mekanik veya kimya açısından süreçlerin iyileştirilmesinin veya hataların düzeltilmesinin nasıl yapılacağını bilir. Ne var ki, insanlar için en iyi çalışma koşullarının belirlenmesi çoğunlukla inanç, gelenek, tahmin ya da kısmi felsefi kanıtlara kalmıştır. Modern büyük ölçekli sanayilerde yönetimin devamlı olarak karşılaştığı üç sorun şunlardır:

  1. Bilimin ve teknik yeteneğin bazı eşya veya ürünlere uygulanması.

  2. İşlemlerin sistematik olarak sıralanması

  3. Takım çalışmasının örgütlenmesi yani, sürdürülebilir işbirliği

Sonuncusu, topluma göre koşullarda değiştikçe, takım çalışmasının sürekli yeniden düzenlenmesi gereğini de göz önünde bulundurmalıdır.

Bunlardan ilk oldukça itibarlıdır, ilginçtir ve sürekli deneye dayanır. İkincisi pratikte gayet gelişmiştir. Üçüncüsü, diğer ikisiyle karşılaştırıldığında neredeyse tamamıyla göz ardı edilmiştir. Hiç kuşkusuz hala doğru olan nokta ise; bir bütün olarak örgütün başarılı olamayacağıdır. Chester Bernard’ın deyişiyle ilk ikisi sanayinin etkin olmamasında üçüncüsü ise verimli olmasında işlevseldir. Daha büyük ve daha karmaşık kuruluşta ise her bir grup üyesinin candan işbirliğine bağlıdır.

Bu deneysel “test odasını”  yaptıkları zaman, sadece G.A Pennock ve meslektaşlarının bir suçu değildi. Ama aydınlatma fiyaskosu, malum endüstriyel araç gereç ve mühendislik gereğinin yanı sıra odada olan her şeyin özenli bir kaydının da tutulması gerektiğini onlara hatırlatmıştır. [2] Dolayısıyla, gözlemleri sadece endüstriyel ve mühendislik değişimlerinin kayıtlarını içermemiş ayrıcı fizyolojik ya da tıbbi değişimlerin ve bir anlamda toplumsal ve antropolojik değişimlerin de kayıtlarını içermiştir. Bu sonuncusu her gün olan bitenin olabileceğine tam bir hesabını veren bir ‘günce’ şeklini almış ve kasetleri yeniden ölçüp, üretken verim değişikliklerini yeniden hesaplarken Whitehead’in en çok işine yarayan kayıtlar olmuştur. Verim eğrisindeki tuhaflıkları belli bir zamandaki bir durumla yani, belli bir gün ya da haftanın olaylarıyla ilişkilendirebilmiştir.

İlk Aşama-Test Odası

Şimdiye kadar gelişen olgular iyi bilinmektedir. Kısaca yeniden bahsedecek olursak, test odası araştırmasında ilk olarak, çalışanların etkin işbirliğini sağlamaya çalışılarak başlandı. Bu biraz zaman alsa da özellikle birinci ve ikinci çalışanların emekliliğinden sonra ikinci tezgâhtaki çalışanın grubun lideri olarak kabul edilmesinin ardından giderek başarılı oldu. Bu noktadan sonra, Whitehead veya Roethlisberger ile Dickson tarafından sunulan kanıtlar tek tek çalışanların bir takım olduklarını ve projeye gönülden katıldıklarını göstermektedir. İkinci olarak, çalışma koşulları birer birer değiştirilmiştir. Çeşitli sayıda ve uzunlukta dinlenme araları, daha kısa çalışma günleri, daha kısa çalışma haftaları, sabah molasında çorba ya da kahve gibi. Ve sonuçlar memnunluk vericidir. Başlangıçta yavaş olsa da, sonradan artan keskinlikteki verim kayıtları (iyi-olma indeksi olarak kullanılan) tutuldu.

Çalışan kızların hepsi daha az yorgun hissettiklerini iddia ederek, özel bir çaba göstermediklerini belirttiler. Bu iddialar doğru olsun ya da olmasın, test odasındaki genel durumda, dış bölümdekine kıyasla en azından artan bir rahatlatmadan söz etmişlerdir. Programın her noktasında, fikirlerin özgür ifade edilmesi bağlamında yönetime önerdikleri değişiklikler hakkında çalışanlara danışılmıştır. Dolayısıyla 12.aşama, çalışma koşullarının özgün haline dönülecek şekilde; dinlenme arları, kuşluk vakti yemeği, kısaltılmış gün ve hafta olmayacak şekilde düzenlenmiştir. Ayrıca bu şekilde devam eden 12 hafta sonrasında grubun aşama 7; bir on beş dakikalık yemekli kuşluk vakti molası ve bir on dakikalık ikindi dinlenmesinin olduğu koşullara dönmesi sağlanmıştır. Şimdi durum daha iyi bilinmektedir. 12. aşamada günlük ve haftalık verim daha önceki herhangi bir zamandakinden daha yüksek bir noktaya çıktı (saatlik oran ufak bir kesirle aşağı yuvarlanmıştır) ve 12 hafta boyunca aşağı doğru hiçbir eğilim olamamıştır. Takip eden aşamada, çalışma koşullarına dönüş 7. aşamadaki gibidir. Verim eğrisi daha yükseklere çıkmıştır. Bu 13. aşama otuz bir hafta sürmüştür.

12. ve 13. aşamalar, üretim artışının uygulanan deneysel değişimlerle birebir ilişkilendirilmeyeceği kanıtlanmıştır. İyileştirilmiş koşullardan -düzenli artan verimden- en başta sorumlu olan bazı önemli değişiklikler olmuştur. 12. Aşama -‘kişisel zaman aşımı’ gibi  bazı  ufak nitelikler hariç- orijinal çalışma koşullarına kısmî dönüşü göz ardı etmiş ve verim eğrisi yukarıya doğru olan yoluna devam etmiştir. Bir başka deyişle, orijinal koşullara bir dönüş aslında olmamıştır. Bu da gözlemcilerin dikkatlerini bir başka olguya yönlendirmelerini sağlamıştır. Aşama 7,10 ve 13 az da olsa, yukarıda belirtildiği gibi, 15 dakikalık dinleme ve kuşluk vaktinde yemek ile öğleden sonra 10 dakikalık dinlenmenin olduğu aynı çalışma koşullarına sahipti. Fakat her bir çalışan kız için haftalık ortalama verim şöyleydi:

Aşama 7-2500 birim

Aşama 10-2800 birim

Aşama 13-3000 birim

Aşama 3 ve 12 dinlenme zamanı olmadan tam gün çalışma gerektirmeleriyle de birbirine benziyordu. Fakat burada da her bir kız için ortalama haftalık verimde bir farklılık vardı :

Aşama 3-25000 birimden az

Aşama 12-2900 birimden fazla

Burada aydınlatma deneyi ile karşılaştırabilecek açıkça Philadelphia deneyimini andıran bir durum vardır ki, burada moral artışı sadece iyileştirilmiş koşullardaki bir koşu deneysel takımında değil, iyileştirilmiş koşullara sahip olamayan diğer iki takımda da görülmüştür.

Bu ilginç ve gerçekte keyiflendirici sonuç, şu anda gizemli kalmasını istememe rağmen istemediğim kadar tartışılmıştır. Meslektaşım olan Roethlisberger’in işçiler arasında eşgüdümü sağlayarak tanımlanacak kritik değişikliklerin ilişkisi gereği, bu durumu insanlık yönünden sabit tutmakla; sorumlular dururken temel deneysel değişikliği açıkladığını sıklıkla duymuşumdur. Gerçekte meydana gelen şuydu ki; altı kişi bir takım oldu ve takım gönüllü ve eş zamanlı olarak kendini deneydeki uyuma verdi. Sonunda kendilerini, sonrasını düşünmeden ve özgürce katılımcı hissettiler ve üstlerden zorbalık gelmediği veya astlardan kısıtlama olmadığı bilinciyle mutluydular. Kendilerini daha önce olmadığı kadar az baskı altında çalışıyorlar gibi hissettikleri için sonuçta kendileri de şaşırmıştı ve burada duygulara ve performanslara bu durum yansıdı.

İşte size yönetsel çalışmadaki ilintili bütün yakın ilgileri hak eden iki konu: Çalışkan takımlar örgütü ve görevdeki bu takımların özgür katılımlarıyla gündelik işlerinde onları doğrudan etkileyen örgütün amacı.

İkinci Safha-Görüşme Programı

Ancak bu gibi sonuçlar zamanımızda mümkün değildi. Önemli değişme, deney odası ve fabrika bölümündeki çalışma durumları arasındaki kesin farklılık sorusu sır gibi kalmıştır. Şirket yetkilileri deney odası dışındaki bölümlerin tekrar gözden geçirilmesini belirlediler. Bunun orada gözlemlenecek kadar önemli bir şey olduğunu, deneyin onları uyanık hale getirdiği fikriyle belirlediler. Böylece görüşme programı tanıtıldı.

Durumdaki görüşmenin soru ve cevap şeklinin kullanışsız olduğu hızlı bir şekilde fark edildi. Çalışanlar şirket temsilcisi gibi görünenlerle veya yetki taşıyor gibi davranan kişilerle uzmanlık yetkisi altında (daha önce hiç suiistimal edilmemiş) özgürce konuşmak istediler ve bunu arzuladılar. Tecrübe sıradan değildi, bu dünyada zeki, katılımcı ve söyleyeceklerini kesintisiz dinlemeye hevesli birini bulma tecrübesine sahip çok az insan vardır. Ancak bu noktaya gelirken muhabirlere dinleme dersi vermenin, söze karışmadan sakınmanın veya tavsiye vermenin, bir kişinin anlık olarak özgür açıklanmasına son verecek herhangi bir şeyden kaçınmasının gereksizliği öne çıkmıştır. Böylece muhabire işinde rehber olacak bazı net kurallar belirlenmiştir. Eksik ya da fazla bu kurallar aşağıdaki gibidir: [3]

1.    Konuşturdunuz kişiye dikkatinizi verin ve bunu yaptığınızı açıkça belli edin

2.    Dinle-konuşma

3.    Asla tartışma ve asla tavsiye verme

4.    a) Ne demek istediğini

       b) Ne demek istemediğini

       c) Yardım olmadan ne diyemeyeceğini dinleyin.

5. Dinledikçe sizden önce sizin için belirlenmiş olan bir sonraki durumu (kişisel) bir öneri gibi işaretleyin. Bunu sınamak için zaman zaman ne söylendiği ve yorum yapıldığı özetlenir. (Örneğin, bana söylediğiniz şey bu mu?) Bunu her zaman büyük bir dikkatle yapın. Bu aydınlatır fakat asla ilave etmeyin ve saptırmayın.

6. Hatırlamamız gereken, her şeyin personel güvenliği için düşünülmüş olması ve kimsenin açığa vurulmayacağını söylemesidir. (Bu profesyonel meslektaşlar arasında durumun tartışılmasına engel olmaz. Önlem alındığında bazı genel rapor biçimlerini de engellemez.

Bu tip görüşmenin kolayca öğrenildiği düşünülmemelidir. Şu bir gerçektir ki; bazı insanlar- kadınlar ve erkekler benzer şekilde- iş için doğal kabiliyete sahiptirler fakat bununla beraber ilk başlarda cesaretin kırıldığı, kendini faydasız hissetme gibi durumların oluşabileceği gibi bu durumlarda daha üst düzey bir görüşmecinin onları yetiştirmesi zorunludur. Görüşmede önemli (yeteneğin gelişimi için önemli olan) iki kuralın birincisi; 4. madde içinde yer alan önceden belirtilmemiş tavır veya bir fikrin anlaşılır bir açıklama olması için görüşülen kişiye yardım etme ihtiyacının belirlenmesidir. İkinci olarak da; 5 madde de yer alan söylenenlerin zaman zaman özetlenmesi (sentezlenmesi) ve yoruma açık hale getirilmesi ihtiyacının belirlenmesidir.

Bir defa bu işi etkili yapma için donatıldıklarında, oldukça yüksek yetenek geliştirirler. Fakat tekrar söylemek gerekirse, bu yetenek kolay elde edilemez. Görüşmecinin, karşısındaki insanın düşüncesini anlama kabiliyetiyle onun ne söylemek istediğini anlaması gerekir.

Ben, herhangi bir araştırma grubu üyesi ve iş arkadaşlarının görüşme programından gelecek olan bu takdimin acil yanıtını umduklarına inanmıyorum. “Bu şirketin bu güne kadar yaptığı en iyi iş” veya “Şirket bunu uzun zaman önce yapmalıydı” gibi yorumlar sık sık duyuldu. Bu işçilerin, her ne şekilde olursa olsun fabrikanın çeşitli bölümlerinde sadece sınırlı yöntemlerle değil, çağdaş durumdaki büyük değişiklikler üzerinde sonradan gelen duygu ve fikirleri olmadan ve aynı zamanda fikirlerini özgürce ifade etmek için bekledikleri bir fırsattı. Sadece dinlemeye istekli olmayan, aynı zamanda belli belirsiz anladığını duygu ve fikirleriyle anlatarak yardımcı olmaya meraklı olan zeki kişiyi bulmak; dünyada emsali görülmemiş bir tecrübedir.

Önceki ifademde, görüşme gruplarının kendilerine işin bu erken aşamalarında kaçınılmaz surette sunacakları iki soru belirledim. Bunlar:

1.    Boş kişisel tecrübenin açıklanabildiği bazı deneyimler iş için endüstriyel örgütün yaygın bir olayı mıdır?

2.    Modern endüstri şehrinin yaşamı gerçek dışı bir yolla işçileri saplantılı bir cevaba önceden hazırlar mı?

Ayrıca ben bu iki sorunun çalışmanın sonuna kadar araştırmanın talimatıyla kafaları karıştırmaya devam edeceğini söyledim.

12 yıl sonra daha fazla çalışma sonucunda (henüz tamamlanmasa da) dikkat çeken kesin bir gelişme vardı. Örneğin, 1932 yılında uygarlığın sosyal yapısının bilim, mühendislik ve endüstriyel gelişimler tarafından nasıl bu kadar derinden çalkalandığının, bu konu üzerine yazılmış yazılar olmasına rağmen hala tam anlamıyla farkına varamamıştım. Bu köklü değişiklik, sabitlenmişlikten esnek sosyal düzene geçiş yönetim ve takım halinde çalışmayan işçiler için birçok beklenmeyen yeni problemleri de yanında getirdi. Yönetim problemi, idarecinin işi içinde açık bir şekilde belirir. İdareciler bundan böyle, yıllardır belki de ömürleri boyunca tanıdıkları kişilerden oluşan takımlarla çalışmazken; kendilerini izlerken şekillenen ve ortadan kalkan bir grubun liderleridir. Takım çalışması yapmayan, tek tek çalışan bir gruba kendileri arasındaki farkı göstermek imkansız olamamakla birlikte zordur fakat bunu tam bir takım olmuş nispeten daha kolaydır. Örneğin son durumda, yöneticiden gelen talimat, uygun emirle sadece bir kişinin yapması için zorlandığında; kişi bunu tek başına değil ekiple beraber çözümleyecektir. Önceki durum her kişiye tekrarlanmalıdır, aksi taktirde yanlış anlaşılabilecektir.

Buna rağmen takımla beraber çalışmayıp kendi başına çalışan işçi için problem, gerçekten çok daha fazla ciddidir. Düşüncenin arka planında ve yaşamında, güvenlik ve derinliğinin kaybolmasından dolayı acı çekmiştir. Hepimiz için güvenlik duygusu ve kesin çıkarlarımız her zaman kendinden emin bir grup üyeliğinden kaynaklanır. Eğer bu kaybedilirse, hiçbir iş garantisi ve parasal kazanç bunu yeterince telafi edemez. Grupların sürekli olarak mekaniksel süreç ve iş olarak değiştiği yerlerde kişi kuşkusuz olarak mantıksızca ve duygudan yoksun olarak deneyim kazanacak ki; babalarınca dostluğun ve güvenliğin neşesinin bilinen yeri burasıdır. Böyle bir durumda onun korkuları – birçok şüphe, mantıksızlık ve hasta fikirler kurmak – artar ve her benzer işçi ve yöneticiye zor uyum sağlar bunun uç noktası belki şu ana kadar nadiren karşılaşılmış olsa da, teknoloji ve bilimdeki keşifler endüstriyel değişimin temposunu artırarak bizim bu yönde hareket etme hızımızı artırmışlardır.

Bilimsel yöntemin çift yaklaşımına sahip olduğunu iddia ederek, klinik ve laboratuarın yanında tedavide tanıttım. Klinikte tam bir durum çalışması iki son görüş ile yapılır. Birincisi, olayları çözmedeki yeteneğin ve kişisel özel bilginin geliştirilmesiyken ikincisi; temelde çok yönlü bir durumu ayrıştırabilen öylesine bir yeteneğin olması ki ayrıntılı laboratuar çalışmaları için yakından ilişkili olarak bu yetenek gösterilmelidir. Akıllı bir müfettiş, laboratuar yöntemine dayanan bir çalışmada, bazı zorunlu etkenlerin bilinmez bir şekilde ve keyfi olarak hesaba katılmamış olması sonucu başarısız olduğunda veya kısmen başarısız olduğunda başarıyı yakalamak için hesaba katılmamış belirleyicilerin özellikleri gibi bazı belirtileri geri almak için tüm durumun klinik çalışmasına geri döner. Hawthorne`daki araştırma bölümü üyeleri test odasındaki 12. deneysel periyot sonrasında sadece böylesine bir durumda karşı karşıya geldiler ve onunla yaşadılar. Sözde görüşme programı, laboratuardan klinik çalışmasına dönüş olarak tanıtıldı. Bütün kliniksel çalışmalarda olduğu gibi, acil ve sevindirici tek bir atılmış belirleyici açığa çıkmamıştı. Bir gözlemden diğerine oldukça yavaş bir gelişme vardı ve hepsinden önemlisi aynı zamanda tek karmaşık bulgu içinde kademeli olarak toplanmaydı. Bu yavaş gelişme yönetim ve işçide başka alanda tanımlandı, birileri yine de aşağı yukarı çeşitli gözlemleri az ve öz olarak sürdürmeye teşebbüs edebildi.

Konuşma başlamadan önce kişisel görüşmenin tekrarlanması konusunda şirket memurları birkaç cümlelik kısa bir anlatım hazırlamışlardı. Bu anlatım, işçilere söylediklerinin kendi yöneticilerine veya görüşmeci grup haricindeki şirket memurlarına söylenmeyeceği konusunda güven vermek maksadıyla tasarlandı. Çoğu durumda işçiler bunu bir kenara atıp özgürce konuşmaya başladılar. Şüphesiz ki röportaj yapanlar görüşülenlere göre daha sakin görünüyorlardı. Elde istatistiksel veri olmadığı için sayı vermesem de bir çok işçinin yetenekli bir dinleyicilik yerine özgürce konuşmayı dilemeleri hakkında kafalarında bazı şeylerin olduğu görünüyordu. Bu konular, şirketi etkileyen noktalarda asla sınırlayıcı bir yöntem olmadı. Bana göre bu ilk gözlem günlük yoğun yapılan görüşmelerden çıkmıştır. Araştırmacı guruplar kişilerin duygusal ve özgürce ihtiyacını ve problemlerini konuştukları zaman onlara sağladıkları avantajları konuşmaya başladılar. Bu konu başlıkları büyük şekilde çeşitlendi. Bir çalışan 2 yıl önce üstü tarafından normal çalışmadığı için azarlandı; görüşmede adamın söylemeye çalıştığı bir gece öncesinde beklenmeyen bir şekilde karısının ve çocuğunun her ikisinin de öldüğüydü. Başta adam bunu açıklayamadı, sonradan açıklamaktan başka çaresi olmadığını gördü. Hikâyeyi en ince ayrıntısına kadar dramatik bir şekilde anlattı. Şüphesiz ki adamın anlattığı her şey kendisine yaradı. Fakat bu hikaye doğal olarak istisnai bir durumdu ve bir çalışan çoğu zaman ailesine ve kendisine ait bir durumu, ibadetini çalıştığı kurumdaki arkadaşlarına anlatır. Genellikle kişinin kendisini problemmiş gibi gösterdiği bu durum ona göre çözümü zor bir durumdur. Bu bir sonradaki araştırmaya yol gösterici olmuştur (ışık tutmuştur). Bu hangi problem olursa olsun kısmen ve zaman zaman tamamında işçilerin kişisel fikirleri tarafından saptanan, bir durum olarak ortaya çıkmıştır. Bu tutumundaki hata ve bozulmalar, kişilerin geçmiş deneyimleri veya şu anki durumu veya genel olarak her iki durumun aynı anda ortaya çıkmasında oluşmuştur. Mesela bir kadın çalışan yapılan bir görüşmede kendi kendine şunu keşfetmiştir ki; patronunu sevmemesinin kesin nedeni patronunu nefret ettiği üvey babası olarak canlandırmasıdır. Şaşkınlık veren küçük bir durum olarak aynı yetkili kişi röportajı yapan bu kişiye bu kadının zor bir kadın olduğunu söylemiştir. Fakat çalışanlar tarafından kadının hoşlanmadığı bu durumun mantıksız olduğu ortaya çıkarılarak durumun anlaşılması kolaylaştırılmıştır. (F.J. Roethlisberger ve W.J.Dickson, 1939, pp. 307-10). Bu tip konular görüşülen gruplardaki çalışan kişilerin kişisel durumlarını ve tavırlarını her birinin ayrı ayrı dikkatli bir şekilde incelenmesini doğurmuştur. Bu iki paragraf konusu; “Duygusal Özgürlük” ve kişisel durum gözleminin ilk safhası olarak uygun başlıklar olduğu ve görüşmeciler için yaptıkları işte etkili çalışmaları sürdürdükleri görüldü. Bu noktada çalışmada ve çalışmanın kavramında bir değişiklik kendini göstermeye başladı.

Özgün röportajcılar bu günlerde 16 yıllık endüstriyel deneyimlerinden sonra, raporlarda ortaya çıkan ilk konunun bireyler olduğu önemini vurgulamışlardır. Bu kişiler, görüşmecileri ve çalışan grubu temsil etmemektedir. Bu durum görüşülen 20.000 kişinin % 2’sini aşmamaktadır. Belki bu vurgudaki hata kaçınılmazdır ve iki sebebi vardır. Birincisi örneklerde olan dramatik değişiklikler metodunun istenen sonucu veren bir metod olduğuna iyi bir delil olması ve ikincisi bu tipteki görüşmeler kalifiyeli çalışanların eğitimi konusunda geçerliliği üzerinde durulması konusunda ısrarcı olunmasıdır. Bu sonuncu hala geçerliliğini korumaktadır. Deneyimli ve başarılı röportajcının, karşısındaki kişinin söylediği her şeyi anlayabilecek dikkatli ve gözlemciliği bir safhadan geçebilmiş olması gerekir. Bu görüşme programı çok yakın bir şekilde tedavi programına benzemektedir ve bunun zaferle sonuçlaması tedavi yöntemine bağlıdır. Eğer duygusal özgürlüğün büyük yararlarının görünmesinde başarısızlık olursa ve her kişinin şahsi problemlerinin sebebi kendi geçmişi ve durumundan kaynaklanıyorsa çalışmanın fazla ilerleyeceğine inanmıyorum. Hakikaten bir kişi sadece endüstri alanındaki kişilerin psikoterapik çalışmaları konusunda ilerlemişse bile; aşağıda adlandırılan benzer bozulmalardan haberdar olmalıdır. Kişi bu problemleri nasıl ele alacağını bilmelidir. Görüşme programının ilk safhası göz ardı edilemez; bu hala gerçek önemini korumaktadır. Fakat endüstriyel çalışmalar yine de kişilerin tedavideki ihtiyaçlarının ötesine geçmemelidir. Bu; olağan yapılan işlerin uyarlanarak değiştirilmesi sonucu, genellikle çoğu insan tarafından, güvenlik açısından kayıplar olduğu zaman doğrudur.

Araştırma grubundaki durumun değişikliği derece derece olur. Kişilerin derin çalışmaları devam ederken değişik birleşimleri oldu. Öncelerde olan bir olay araştırma için yeni bir yöntemin oluşmasını sağladı. En erken sorulan sorulardan biri orijinal test odası deneyi başlamadan önce bile sorulurdu. Bu işte ve bu tip işlerdeki yorgunluktu. Sonra büyük üne sahip bir ustabaşı, şüphesiz kendi isteği ile araştırma grubuna geldi. Zamanın büyük bir bölümü görüşme geçerken ayrıca bölümünde çalışan kadınlar bütün gün boyunca çok çalıştıklarını ve makinelerinin aşırı yorulduğunu söylediler. Adam bir araştırma yapılmasını istedi. Şimdi görüşmeciler şunu keşfettiler. Çalışan grup için sabah periyodunda çok sıkı çalışıp öğleden sonraki periyotta rahat çalıştıkları iddia edildi. Ustabaşı sadece bunun ortaya çıktığına karar vermezken bununla beraber iki ihtimalinde test edilmesi gerektiğine karar verdi. Araştırmadan sorumlu bir kişi, mühendislere çalışan grubun makinelerinin belirli bir zamanda ne kadar elektrik harcadığını hesaplattırdı. Bu miktar yapılan işin tamamını gösteriyordu. Testin sonuçları kadınlarla yapılan görüşmelerdeki sonuçları destekledi. Sabah periyodunda öğle periyoduna göre daha fazla elektrik harcandığı ortaya çıktı. Araştırma grubu dikkatini bu olaya ve bu olayla ilgili diğer konulara çevirdi. Kendileri tarafından bilinen bu olaya yeniden yönlendiler, yani çalışan grubun tamamı tarafından ortaya çıkarılan sonuçlar takım olarak çalışmayanların referansları tarafından ortaya çıkartılarak standarda bağlandı. Önceden bilinen fakat asla açıkça belirtilmemiş günlük çalışamaya göre grup anlayışından çıktı. Bu standartlar nadiren mühendislerin etkinliği ile bağdaştırılabilirdi.

En son deney Bank Wiring gözlem odası tarafından bu görüşleri geliştirmek ve teyidini sağlamak için yapıldı (F.R Roethlisberger ve W.J Dickson, 1939 part 4 p. 379 ff). Aynı anda şu sonuca varıldı: Bu olaylar ‘üretimde kısıtlama’ paragrafındaki düşük moralle çalışma durumunu ima etmemektedir. Buna karşılık geniş ölçekli endüstrilerdeki yönetim ve çalışanlar arasındaki özgün iletişimdeki bozulmaları, çalışan grup üzerindeki ikazları yukarıda açıklanarak oradan zorlanan duruma göre yapılmaktadır. Grup çalışmalarında mühendislerin etkinliği, onların liderliğinde yapılan işlerdeki problemin çözümünün teşebbüsü hariç olmak üzere mükemmeldi. Bu arada örgüt tarafından ortaya çıkan çok miktardaki insan güçlüklerini çözmek için teşebbüste bulunuldu. Bunun personelin kendi hayran olduğu amaçlarını ve iletişimin önünü kesmesi kaçınılmazdır.[4]

Bu gözlem önemli olduğu gibi, görüşmeciler için temel görüş değildir. Grubun varlığı ve etkisi -birbirleriyle aktif olarak ilişkileri olan kişiler- önemli olmaya başladı. Endüstriyel görüşmeciler grup veya kişisel durumları ortaya çıkartmayı ve belli etmeyi, çalışanların her dediğini dinleyerek öğrenmelidir. Çok sık olmayan özel bir durumda büyük bir bozulma olarak kendi kendine konuşan kişi arkadaşsızdır. Bunun dışındakiler takımı oluşturur. Olağan bir görüşme diğer taraftan bozulmadan, farklı olarak, olabildiğince kişilerle konuşmaktır.

Geniş bir endüstri sektöründeki iki kadın çalışana bir üst düzeye yükselmeleri önerildi. Fakat bu çalıştıkları grubu terk ederek başka bir bölümde çalışma anlamındaydı ve reddettiler. Birliği temsil edenler bunların üzerine baskı koydular. Eğer reddetmeye devam etselerdi birliğin yöneticileri tarafından işten çıkarılabilirlerdi. Baskılarla, kadınlar kararlarından geri dönerek bir üst düzeye yükselmeyi kabul ettiler. Her iki kadın da görüşmecilerin dikkatini çekmeye çalıştı. Bunlar doğal oluşmayan önceki gruplarından hoşlanmışlardı. Her ikisi de özel hoşnutsuzluk ve emek içermek gibi alışılmamış bir duruma ve yeni grubun uyumlu hale gelmesine inandılar. Her ikisi gruplarının ayarlanmasının o gruptaki takım çalışmasını yeniden etkili şekilde kurmak sureti ile kolaylaştığını kendi grup uygulamalarından ve özel örgütlerden fazlasıyla öğrendiler.

Görüşülen 18 yaşındaki bir kız son günlerde farklı bir şekilde annesinin devamlı olarak kendisini yöneticisi olan Bay X’e, yükseltilmesi konusunda soru sorması yönünde sıkıştırıldığını röportajcıya bildirdi. Reddetmesine rağmen annesine bağlılığı ve son çabasındaki baskısı onun işlerini ve onun işteki ilişkilerini etkiliyordu. Tamamıyla tüm durumunu röportajcı ile konuştu. Yükselme onun için açık olarak günlük arkadaşlarından ve iş arkadaşlarından ayrılmak anlamına geliyordu. Konuyla yakından ilişkili olmamasına rağmen, röportajcıya durumun uzunca açıklanmasından sonra annesine abartmadan veya karşı çıkmadan durumunu tarafsızca anlatabildi. Bu durumu kayıt etmek ilginç olabilirdi. Anne bunun üzerine durumu anlayarak hemen kızı üzerindeki terfi için baskısını kaldırdı ve kızı gerçek işine geri döndü. Bu son örnek görüşmenin, iletişimin duygusal tıkanıklığının hatlarını açtığını örneklemektedir. Fakat bu benim öncelikli konum olamamakla beraber benim noktam daha ziyade; eğer biz bir gruptaki işbirliğinden kişilerin rahatlatılması yöntemlerini diğer grup için planlamazsak, insanların, işbirliğine zıt olarak yaşça olgun kişileri istemeleri uyumlu toplum gelişimlerini ciddi şekilde güçleştireceği konusudur.

İlk baştaki araştırmada böyle bir gözlem imkanlı değildir. Önemli gerçek yönetimin olağan anlayışının araştırma grubunun dikkatini çekiyor olmasının yanında bir taraftan şirket memurları arasında mevcut olduğu gibi işçi işbirliği, diğer taraftan kişilerin belirtilmemiş sayılarının tam olarak hata olmasıdır. Yönetim sürekli başarılı fabrikalarda kişisel olarak çalışanlara bağlı değilken, her zaman birlikte çalışan gruplara bağlıdır. Çalışan tüm bölümlerde işçiler farkında olarak veya olmayarak, grup içinde alışkanlıkları,  işleri, rutinleri hatta adetleri kendine mal ederek kendini biçimlendirdi ve yönetimin başarısı veya başarısızlığı belirli bir oranda liderlik ve otorite gibi grup tarafından kuşkusuzca kabul edildi. Örneğin bu, Hawthorne röle-montaj test odasında meydana geldi. Yönetim, kadın işçilere danışarak, önerilen deneyler ve bunların sonuçlarını açıkça açıklayarak ve işçilerin özel durumlarda aldıkları kararları kabul etmek yolları ile istemeden olsa da çok önemli insan sorunlarından ikisinde başarılı oldu. Bunlar; kadınların demokratik bir takım olamaya başlaması ve bu takımın yönetime candan bağlı olmasıdır. Test odası; dinleme periyotları, çalışma saatleri, yiyecek ihtiyacı vb. gibi birçok bulgudan sorumluydu fakat bunların içinden en önemlisi takım çalışması ve işbirliğiydi.

Bu zamanda, araştırma bölümü şirket içi kişisel dolaşım için, “Şikâyetler ve Problemler”  başlıklı bir konu yayınladı. Röportajcıların tecrübelerindeki çok farklı durumların dikkatli olarak incelenmesi göstermiş ki, iyi açıklanmış şikayetler ve problemin kaynağını bulmada mantıklı ipuçlarını çok seyrek verirken bu, gruplara uygulandığı kadar kişilere de uygulanmıştır. Endüstri ve ekonomistler genellikle uygun bir usul gibi, açıklanmış durumların mantıklı sonuçlarına ve şikayetlere yoğunlaşmaya daha meyilli olmalarına rağmen katılımcı grubun şikayet bildirimini görmezlikten gelmeyi ve sorunun kaynağına hakim olmak için tekrar hadiseye çalışmayı öğrenmiştir. Tartışmadan ziyade tedavi, uyguluma için daha uygun olmaktadır.

Son zamanlarda yayınlanmış bir kitaptan alıntı yapılabilir; (Çin’in makine çağına girişi- Shih Kuo-heng,1944). Savaş esnasında endüstrinin Shanghai’dan Çin’in iç sahil bölgelerine kaymak zorunda olduğu durumda, asli problem Shanghai’deki kalifiye personelin tahliyesiydi. Bu kalifiye değerlerinin farkındaydılar ve bundan saygınlık kazanmışlardı. Ancak genel olarak rahatsızlardı. Bu rahatsızlık, şirket yemekhanesindeki tüm tabakların kırılması ve sebep olarak da yiyeceklerin kötü olduğunun söylenmesi şeklinde kendini gösterdi. Yemeklere ödedikleri fiyat dikkate alındığında, yemeklerin kalitesi dışarıdan çok yüksekti. İşçilerle birebir yapılan mülakatlar da gösterdi ki; yiyecekler kötü değildi ve grevin nedeni bu olamazdı. Fakat kalifiye personel ile “Yönetim ve Denetim” sorumlusu Chih Yuan arasındaki ilişkilerde memnuniyetsizlik artmaktaydı.

Bu sorumluların büyük bir bölümü ABD‘de eğitim görmüş ve tüm grup için bir çalışma düzeni oluşturabilecek kapasiteye sahiptiler. Biz, ABD’de böyle bir durumda isyan eden (grev yapan) işçilerle pratikte ne yapılması gerektiğini biliyoruz. Ancak mantıklarıyla davranan (hareket eden) Çinli ekonomi mühendisliği öğrencileri pratikteki bu uygulamaları bilmeden grev yapan işçileri problem çıkarıcı olarak görüp uygulanması gereken usulleri öğrenmeden ülkelerine dönmüşlerdi ve Çinli işçiler bu probleme tabakları kırarak cevap verdiler. [5]Yiyecekler hakkındaki şikayetleri kabul edip bu doğrultuda uzlaşmaya çalışmak elbette ki anlamsızdı.

Bu endüstrinin, Çin ile sınırlı kalmamakla beraber, devlet otoritesinin yüksek cezaları, avukat ve ekonomistlerin dolaylı yardımıyla beraber her gün yaptıkları bir işti. Ekonomistler, davranışlarında ve ifadelerinde, grev yapan işçiler hipotezini ve onun finansal motivasyonun başarısı sonucunun insan motivasyonunda tek etken olduğunu kabul ederler. Onlar, küçük pratik değerlerin mantıksal hipotezlerini asli gerçeklere tercih ederler.

Grup görüşmesi yoluyla belirli bir anlayış kazanılmışken diğer taraftan makul nedenlerin yerine mantıksızlık ve duygunun geçmesi açıklanamazdı. Tersine, onları kışkırtan dert ve rahatsızlıkların sebeplerinin iyi bir şekilde incelenmesi için bir ihtiyaç, geçersiz kuramın kabul edilebilirliğinden daha ziyade asli olan olayların bilgisi için bir ihtiyacı kapsar. Ekonomik kuramda katı disiplinli fabrika sahiplerini, kuramsal olarak Hawthorne çalışmalarına omuz silkmek eğlendirdi. Gerçekte durum görüldüğü gibi değildi. Eleştirmenler 19. Yy‘da moda olan ve çoktan kullanılışlığını yitirmiş olan bu kuramı tartışmasız olarak kabul etmişken Hawthorne olayları önyargısız bir şekilde tekrar inceledi.

Hawthorne görüşme programı 1929’da başladığından beri ilerledi. Başlangıçta, kişiler topluluğu gibi işçilerin çalıştıkları yerde rahat etmeleri üzerine çalışılması tasarlandı ve bu, büyük ölçekli endüstrinin temel problemlerinden biri olarak yönetime iş gruplarının ilişkisi şartnamesini açık hale getirmek için geldi. Aslında bu çalışma ilk öncelikle bize, yönetimin 3. büyük kaygısının güçlenen ve gelişen işbirliğinde takım çalışmasını düzenleme yönünde olması gerektiğini göstermiştir.

 

KAYNAKLAR

BARNAND, C. (1938), ‘The executive functions’, The Functions of the Executive, Harvard Universty Pres, chapter 15,pp.215-234.

HOMANS, G.C.(1941), Fatigue of Workers, Reinhold.

MATHEWSON, S.B.(1931), Restricition of Output among Unorganized Workers, Viking.

MAYO, E. (1933), The Human Problems of and Industrial Civilization, Macmillan Co.

ROETHELISBERGER, F.J. (1941), Management and Morale, Harvard University Pres, pp. 9-10.

ROETHELISBERGER, F.J. and DICKSON, W.J. (1939), Management and the Worker Harvard University Pres, pp.379-510.

SHIH KUO-HENG. (1944), China Enters the Machine Age, Harvard University Press.


[1] Elton Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization. Routledge. 1949. Cahapter 4.

[2] Deneysel düzeneğin tam tarifi için, bkz. F. J. Dickson (1939) ve T. North Whitehead, The Industrial Worker, Vol. 1. (1938), Harvard University Press.

[3] Bu tip bir röportajın tamamı için, bakınız F. J. Roethlisberger and W. J. Dickson (1939) bölüm 13. Daha fazla özet ve belki haha az teknik tartışma için bakınız Homans (1941).

[4] Bu konu hakkında daha fazla kanıt için, bakınız S. B. Mathewson (1931) ve aynı zamanda E. Mayo (1933). S. 119-121.

[5] Shih Kuo-heng (1944) Bölüm 8, sayfa 111-127; aynı zamanda bölüm 10, sayfa 151-153.