headerimage
İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi Yazdır E-posta
Kullanıcı Değerlendirmesi: / 4
ZayıfMükemmel 
Yazar Evrim Gözener   
  1. Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007


İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi


Evrim Gözener

 

  1. İşyeri Sendika Temsilciliği Koşulları


  1. Sendika Temsilciliğinin Önemi


Sendikaların işyeri düzeyindeki faaliyetlerinin düzenlenmesinde ve gerçekleştirilmesinde çok önemli rolü olan işyeri sendika temsilciliği, uygulamada en çok tartışma çıkaran ve uyuşmazlık olan kurumlardan biridir. Gerçekten, sendika temsilcilerinin özellikle işyeri düzeyinde çıkan uyuşmazlıklarda oynadıkları çok etkin rol, bütün dikkatlerin bu kurum üzerinde toplanmasına ve yoğunlaşmasına yol açmaktadır. Bu nedenle, işverenlerin sık sık şimşekleri üzerlerine çeken işyeri sendika temsilcilerinin, endüstri ilişkileri sisteminin bütün yükünü omuzlarında taşıyan kişiler olduğuna kuşku yoktur. bu yüzden işçi-işveren ilişkilerinin yumuşak ve ılımlı bir havada geçmesi ve olumlu sonuçlar alınabilmesi, büyük ölçüde temsilcilerin etkin ve yararlı çabalar harcamasına bağlıdır. Gerçi geçmişte işyerlerini savaş meydanına çeviren, önyargılı tutumları ile uzlaşmaz takınmayı “hakkın savunması” ve “ilkeli davranmak” sayan temsilcilere de rastlanmıştır. Ancak, ülkenin içine düştüğü göz gözü görmeyen anarşik ortamlarda bile, işyerini tereyağından kıl çeker gibi barış ve huzur ortamı içinde götüren  üretimin aksamadan sürmesini sağlayan temsilcilere de rastlanmıştır. Ama iyi ama kötü, unutulmaması gereken, sendika yöneticiliği gibi sendika temsilciliğinin de İş Hukukunun vazgeçilmez kurumlarından biri olduğudur. Bu kurumlar olmadan özellikle “Toplu İş Hukukunun” olmayacağını söylemek yanlış olmaz.


Anglo-sakson sistemin hukukumuzdaki uzantısı olan işyeri sendika temsilciliği, her şeyden önce işyerinde sendikayı temsil eden bir kurumdur. Bu nedenle, kendilerine “işçi temsilcisi” değil, sendika temsilcisi (shop steward) denilmektedir. Eski 3008 sayılı iş kanununda (1936) ise, işçi temsilciliği öngörülüyor ve işçi temsilcileri işyerinde çalışan  bütün işçiler tarafından seçiliyordu. 1963 yılından itibaren eski 274  ve yeni 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ise, “işçi temsilciliğini” kaldırmış, yerine “sendika temsilciliğini” kabul etmiştir. Artık bundan böyle temsilcilerin işyerindeki işçiler tarafından “ seçilmesi” esası değil bizzat sendika tarafından “atanması” esası kabul edilmiştir. Gerçi uygulamada sendikaların temsilci atamadan önce işyerinde çalışan işçiler arasında nabız yokladıkları, anket yaptıkları ve hatta seçim yaptıkları da görülmüştür. Ancak Kanunun “hukuken son kararı verme hakkını sendikaya tanıdığını; “sosyolojik” tepkileri göze alarak, sendikanın anket veya seçim sonuçlarına uymayan bir atama da yapabileceğini bilmekte yarar vardır. Özellikle “sendikal disiplini” sağlama bakımından sendikaya tanınan bu hak, işçi-işveren ilişkilerinde temsilcilerin kendilerini zaman zaman “taraf” olarak görmelerini engelleme imkanını vermektedir. Gerçekten, geçtiğimiz dönemlerde, uygulamada sendikayı bir kenara iterek kendilerini “taraf” gören bazı temsilcilere de rastlanmıştır. Halbuki hukukumuzda kabul edilen sistem, işçi-işveren ilişkilerinde ne temsilcilerin ne de işçilerin taraf olmalarıdır; taraf olan “sendika”dır. Bu anlamda, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesini sendika imzalamadıkça geçerli olmaz; temsilcilerin ve hatta işçilerin bile imzalaması toplu iş sözleşmesini geçerli kılmaz. Temsilciler, işyerinde toplu iş sözleşmesinin uygulanmasında görev alan; dolayısıyla sözleşme düzeninin korunmasında ve iş barışının sağlanmasında önemli görevler üstlenen kişilerdir.


  1. Sendika Temsilcilerinin Atanması


İşyerinde çok önemli etkinlikleri olan temsilcilerin, belirli birtakım niteliklere sahip olması doğaldır.İşçilerin güven duymadıkları, kendilerine inanmakta güçlük çektikleri bir kişinin temsilci olarak atanması beklenmemelidir. Nitekim uygulamada da işçilerin kendi aralarında seçtikleri, üzerinde fikir birliğine vardıkları güvenilir kişilerin sendika temsilcisi olarak atandıkları görülmüştür.


Kanunda temsilci olarak atanacaklarda belirli bazı nitelikler aranmaktadır; Bunların başında, temsilcinin ”iş yerinde çalışan üyeler” arasından atanması gelmektedir (Sen.K.md.34/1). Öyleyse, iş yerinde daha önce çalışırken herhangi bir nedenle ,işten çıkarılmış veya çıkmış bir üye temsilcisin olarak atanamayacağı gibi; iş yerinde çalışmakla birlikte henüz sendika üyesi olmayan bir işçinin de temsilci atanması mümkün olmayacaktır.İkinci nitelik ise, temsilcinin de yöneticiler gibi “kurucularda aranana niteliklere” sahip olmasıdır (Sen.K.md.5,34/2). Öyleyse, Türk vatandaşı olmak, Türkçe okur- yazar olmak, sendikanın kurulu bulunduğu iş kolunda çalışır olmak, kamu hizmetlerinden mahrum edilmemiş olmak ve yasada beli4rtilen suçlardan birine mahkum edilmemiş bulunmak, temsilci atanmanın ön koşullarını oluşturmaktadır.


Bundan başka, yukarıda sayılı niteliklere sahip bir temsilcinin atanabilmesi için, “toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen” bir sendikanın olması gerekmektedir (Sen.K.md.34/1). Bu nedenle, toplu iş sözleşmesi yapma hakkı bulunmayan konfederasyonların temsilci atama yetkisi bulunmadığı gibi; iş yerinde faaliyette bulunan ve fakat toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi alamayan rakip sendikalarında temsilci atama yetkisi bulunmamaktadır. Kanunda “yetkisi kesinleşen” sendikalardan söz edildiğine göre, artık sendikanın sözleşmeyi imzalayarak “taraf” olması beklenmeden temsilci ataması yapabilecek demektir. Özellikle ilk defa toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerlerinde sürdürülen görüşmeler sırasında,üyeler ile sendika arasındaki bağlantıyı sağlayacak temsilcilerin atanmasını “yetkili sendikaya” tanınması yerinde ve uygun olmuştur.


Nihayet, Kanunda açıkça hükme bağlanmayan bir husus, işletme toplu iş sözleşmesi yapmak üzere “yetkili” kılınan bir sendikanın, işletmeye bağlı her iş yeri için ayrı bir temsilci atayıp atayamayacağıdır. Bu konuda Kanun, “iş yeri temsilciliğinden” söz ettiğine göre, yetkili sendikanın her “iş yerinde çalışan üyeleri arasından” temsilci atamasını haklı görmek gerekmektedir. Yeter ki işletme toplu iş sözleşmesi temsilci atanacak iş yerini de kapsamına almış olsun. Buna karşılık, işletmeye bağlı olmakla birlikte iş yeri” işletme toplu iş sözleşmesi” kapsamında değilse veya iş yeri “işletme toplu iş sözleşmesi” kapsamında bulunmakla birlikte, orada çalışan üyesi bulunmuyorsa bu iş yeri için sendikanın her ne unvan altında olursa olsun bir temsilci atayamayacağı kukusuzdur. Ancak, işletmeye bağlı iş yerlerinin tümü göz önünde tutularak çoğunluğu sağlayan ve yetki alarak işletme toplu iş sözleşmesi imzalayan sendikanın, temsilci atayacağı işletmeye bağlı iş yerinde de ayrıca çoğunluğu sağlamış olması gerekmez.İşletmeye bağlı iş yerinde sendikanın tek bir üyesinin bulunması dahi temsilci atanması için yeterlidir. Doğal olarak, atanacak temsilci sayısı belirlenirken de işletmede çalışan tüm işçi sayısı değil, işletmeye bağlı her bir iş yerinde çalışan işçi sayısı ayrı ayrı göz önünde tutularak belirlenecektir.


Ekleyelim ki, kamu görevlileri sendikalarından kamu hizmetinin yürütüldüğü “iş yerinde” en çok üyeye sahip sendikanın “işyeri temsilcisi” seçme yetkisi bulunmaktadır. Temsilciler, kamu görevlileri sendikalarının tüzüklerinde belirtilen yetkili kurullar tarafından “bir genel kurul dönemi için seçilirler” (KGSKmd.23/1,2).


  1. Sendika Temsilcilerinin Sayısı


Kanuna göre, “toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika,işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise 1, ellibir ile yüz arasında ise en çok 2, yüzbir ile beşyüz arasında ise en çok 3, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok 4, bin bir ile iki bin arasında ise en çok 6, iki binden fazla ise en çok 8 olmak üzere işyerinde çalışan üyeleri arasından işyeri sendika temsilcisi tayin ederek 15 gün içinde kimliklerini işverene bildirir.Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir” (Sen.K.md.34/1).


Görüldüğü gibi, Kanunda temsilcilerin sayısının tavanı “en çok” deyimi ile sınırlandırıldığından, bunların üstünde bir atama her ne unvan altında olursa olsun (ünite temsilcisi,bölüm temsilcisi,atölye temsilcisi gibi) mümkün olamayacaktır. Yargıtay da bir kararında, “Kanunda öngörülenden fazla temsilci tayin edilen hallerde, teminattan yararlanma iddiasında bulunan işçinin temsilcilik sıfatının geçerli olup olmadığının araştırılması gerektiğine” karar vermiştir.


Öte yandan, Kanunda üye değil “işçi” sayısının esas alınması öngörüldüğüne göre üye olsun veya olmasın, Kanuna göre “işçi çalıştıran” işverenler ile “işletmenin bütününün sevk ve idareye yetkili” işveren vekilleri dışındaki bütün personel “işçi “ sayısına dahil edilecek demektir. Uygulamada sorun,işçi sayısının azalması halinde,daha önce atanmış temsilci sayısının da azalıp azalmayacağında toplanmaktadır. Bu konuda Yargıtay, “sendikanın işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin tarafı bulunduğu ve yetkisin devam etmekte olduğu” yolundaki Kanun (Sen.K.md.35) hükmüne dayanarak,” atanan temsilciyi görevden almanın da sendikanın yetkisinde bulunduğunu , işverenin işyerindeki işçi sayısının azaldığını ileri sürerek tek yanlı bir işlemle temsilciliğin düştüğüne karar veremeyeceğini” hükme bağlamıştır. Karar da açıklıkla belirtilmemekle birlikte, işverenin sendikaya başvurusu üzerine “iki taraflı bir işlemle” temsilcinin görevine sendikaca son verilmesinin kabul edildiği anlaşılmaktadır.


Ancak böyle bir başvuru sonucu sendikanın temsilci sayısını azaltmak zorunda kalıp kalmayacağı sorusu akla gelmektedir. Burada Yargıtay, bir başka kararında şöyle bir yanıt getirmektedir: “işyeri sendika temsilcisinin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam edeceğinden (Sen.K.md.35),işçi sayısında azalma olduğu gerekçesiyle işverence temsilci sayısının azaltılması istenemez”.Kanımızca, Kanunda üst sınırı belirlenerek “mutlak emredici” hale getirilen bu hükmün, işletme ve iş yeri “kamu düzeni “ ile yakın ilişkisi bulunduğunu kabul etmek gerekir.Bu nedenle, işverenin öncelikle sendikaya yaptığı başvurudan bir sonuç alınamıyorsa; en son ataması yapılan temsilcinin sıfatının işçi sayısının düştüğü tarih itibarıyla sona erdiğini kabul etmek gerekir.Bu nedenle sendikanın yetki aldığı tarih itibarıyla temsilci sayısının azaltılıp çoğaltılabileceğini düşünmüyoruz. Zira,”yetki belgesi” temsilciyi atayacak “makamı” belirlemek bakımından önemlidir; temsilci “sayısını” belirlemek bakımından değil.


Nihayet, yetkili sendika tarafından işyerine temsilci olarak atanan üyelerin kimlikleri, “işverene 15 gün içinde bildirmek” zorundadır (Sen.K.md.34/1). Öyleyse, sendikanın atadığı temsilciler işverene bildirilmedikçe bu kişilerin temsilci sıfatını kazanmaları ve temsilcilere tanınan güvenceden yararlanmaları mümkün olmayacaktır. Bu nedenle de temsilcilik sıfatının kazanıldığı tarih, sendikanın temsilci atama konusunda aldığı “yönetim kurulu kararı tarihi” değil, işverene yapılan “bildirimin vardığı tarih”dir.


Ekleyelim ki, kamu görevlileri sendikalarından işyerinde en çok üyeye sahip sendika, işyerinde kamu görevlileri sayısı 20/100 arasında ise en çok 1, 101/500 arasında ise en çok 2, 501/1000 arasında ise en çok 3, 1001/2000 arasında ise en çok 5,2000 den fazla ise en çok 7 temsilci seçmeye yetkilidir.Bu temsilcilerden biri, sendikaca baş temsilci olarak görevlendirilir (KGSKmd.23/3).


  1. Sendika Temsilciliği Görevi ve Sınırları


aa- Sendika Temsilcilerinin Görevleri


Sendikalar Kanununa göre, işyeri sendika temsilcileri ve baştemsilci;

1- İşçilerin dileklerini dinlemek ve şikayetlerini çözümlemek,

2- İşçi ve i,şveren arasındaki işbirliği ve çalışma ahengi ile çalışama barışını devam ettirmek,

3- İşçilerin iş  kanunları ile toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve menfaatlerini gözetmek,

4- İşçilerin iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidirler (md.35).


Görüldüğü gibi, temsilcilerin görevleri sadece işçilerin hak ve menfaatlerini korumak ve gözetmek değil;aynı zamanda işyerinin ve işverenin hak ve  menfaatlerini işçilerinkiyle birlikte ele alarak değerlendirmektir. Bir başka deyişle temsilcilerin işçi- işveren, işveren-sendika, sendika-işçi arasında son derece önemli bir köprü görevi yaptığı açıkça ortaya çıkmaktadır. Bu görevlerin yerine getirilmesi amacıyla toplu iş sözleşmeleriyle somutlaştırılması ve uygulamada yaygın bir şekilde görüldüğü gibi, temsilcilere iş saatleri içinde izinler verilmesi kuşkusuz mümkündür.


İş Kanunu ve bununla ilgili bazı yönetmelik ve tüzük hükümleri de sendika temsilcilerine görevler yüklemektedir. Gerçekten, İş Kanununa (md.60) dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre, işçi sayısı 100 den fazla olan işyerlerinde, işverence atanan bir kişinin başkanlığından oluşturulan “İzin Kurulu”na, işyeri sendika temsilcilerince iki işçi temsilcisi seçilmektedir.İşyeri sendika temsilcilerinin atanmamış olduğu hallerde işçi temsilcileri doğrudan işçiler tarafından seçilebilecektir(Yön.md.10). bunun gibi, İş Kanununa (md. 80) dayanılarak çıkartılan İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Tüzük (Yönetmelik) uyarınca da bu kurallara sendika temsilcilerinin kendi aralarından seçecekleri bir işçi, sendika temsilcisi yoksa işçiler tarafından seçilecek bir işçi katılacaktır (Tüz. Md. 3/g). Doğal olarak uygulamada bu kurullarda görev alan “işçilerin” başında sendika temsilcilerinin yer aldığını söylemek yanlış olmaz. Tıpkı İş Kanununa (md. 79/7) dayanılarak çıkarılan, İşyerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına İlişkin Tüzük (Yönetmelik) uyarınca kurulan komisyona işçi kuruluşlarınca sendika temsilcilerinin seçilmesi gibi. Gerçi, bu Tüzükte (Yönetmelikte) seçilecek işçi temsilcisinin işyeri sendika temsilcisi olacağı belirtilmemiştir. Ama uygulamada işçi kuruluşlarına tanınan bu yetkinin genellikle sendika temsilcileri yönünde kullanıldığı da bir gerçektir. İş Kanununa dayanarak kurulan bu kurullar yanında, uygulamada sendika temsilcilerinin toplu iş sözleşmelerinin hemen hepsinde varolan “disiplin”, “hasar tespit” ve “ödül” gibi kurullarda da çeşitli görevler aldıkları bilinmektedir.

Ekleyelim ki, kamu görevlileri sendikaları işyeri temsilcileri üyelerinin “işveren veya işyeri ile ilgili sorunlarını dinlemek, ilgili yerlere iletmek ve sendika ile işveren arasında iletişim sağlamak amacıyla” görev yaparlar (KGSK md.23/2).


bb- Sendika Temsilciliği Görevinin Sınırları


Sendikalar Kanunu, bu derece önemli gördüğü temsilcilik görev ve yetkilerine birtakım sınırlamalar getirmiştir. Bunlarda ilki, temsilcilerin görevlerini atandıkları “işyerine münhasır kalmak kaydıyla” yerine getirmeleridir (md.35). Bu nedenle, işyerinin dışında veya başka işyerinde meydana gelen olaylar ve uygulamalar temsilciyi ilgilendirmeyecektir. Hatta, aynı işletme toplu iş sözleşmesi kapsamındaki başka işyerleri de temsilcinin görev alanı dışında kalacaktır. Hükmün amacı, geçmişte görülen ve temsilcilerin yetkilerini aşarak başa işverene ait işyerlerinde dayanışma adı altında çeşitli faaliyetlerde bulunmalarının önüne geçmektir.


İkinci sıralama, görevin bizzat yerine getirilmesi sırasında temsilcinin davranışları ile ilgilidir: “İşyeri sendika temsilcileri bu görevlerini, işyerindeki işleri aksatmamak ve işyeri disiplinine aykırı olmamak şartı ile yerine getirirler” (md.35). Öyleyse, işverenin izni veya toplu sözleşme hükmü gereği olmadıkça, temsilcilerin iş saatleri içinde görev yapmaları veya ücretli izinli sayılmaları mümkün değildir. Yargıtay da bir kararında, “sendika temsilcisi olduğu söylenerek, çalışma saatleri içinde iş yapmayan temsilcinin işverence işten çıkarılabileceğine” hükmetmiştir.


Üçüncü sıralama, temsilcilerin görev süreleri ile ilgilidir: “Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder” (md. 35). Buna göre, sözleşme süresinin bitiminden 120 gün önce başlayan yetki işlemleri (TİSGLK md.7/2) sonucunda yetki alan sendika, sözleşmenin bitimi ile “taraf” sıfatını kaybetse bile yeni toplu iş sözleşmesini yapmaya “yetkili” olduğu için, temsilcinin görevi de devam edecektir. Buna karşılık, işçi sendikasının “yetki alamadığı” (TİSGLK md.12, 13) veya yetki aldığı halde “yetkisini düşürdüğü” (TİSGLK md.17/2, 19/3,36/3, 37/2) hallerde, temsilcilerin görevi de sendika ve işverenin herhangi bir işlem yapmasına gerek kalmadan kendiliğinden sona erecektir demektir.


Ekleyelim ki, kamu görevlileri sendikaları işyeri temsilcileri de görevlerini “haftada iki saat izinli” sayılarak yerine getirirken; “kamu işvereni” de kendilerine “yönetim ve hizmetin işleyişini engellemeyecek” biçimde, “çalışma saatleri içinde ve dışında” görevlerini yapabilmeleri için “imkanları ölçüsünde” kolaylıklar sağlar (KGSK md.23/3,4).


  1. Sendika Temsilcilik Güvencesinin Hüküm ve Sonuçları


  1. a. Sendika Temsilciliği Görevi ve Sınırları


Kanuna göre, “işyeri sendika temsilcilerinin belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinde İş Kanunu hükümleri uygulanır” (4773 s.k.la değişik Sen. K. Md.30). Öyleyse, 1-“otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde” 2- “en az altı aylık kıdemi olan” 3-“belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan” (İş K. Md. 18/1) işyeri sendika temsilcileri, başta “fesih geçersizliği” (işe iade) olmak üzere buna bağlı olarak doğan tazminat ve işçilik haklarından (iş güvencesinden) yararlanacak demektir (İş K. Md.18,19,20, 21).


Bilindiği gibi, “sendika üyeliği” ve “sendikal faaliyete katılma” konusunda Kanunda, işçilerin sayısı ve kıdemi açısından herhangi bir sınırlama getirilmemiş; sayısı ve kıdemi ne olursa olsun, sadece İş Kanununa ve Basın İş Kanununa tabi işyerlerinde çalışan işçiler değil, Deniz İş Kanununa ve Borçlar Kanununa tabi işyerlerinde çalışan işçiler de sendikal örgütlenme özgürlüklerinden yararlandırılmışlardır (4773 s.k.la değişik Sen. K. Md.31/7). Buna karşılık bu işyerlerine atanan sendika temsilcilerinin “iş güvencesinden” (işe iade ve buna bağlı tazminat ve dört aya kadar olan işçilik haklarından) yararlanabilmesi, işçilerinde en az otuz işçinin  çalışmasına bağlıdır. Çünkü Kanun, “işyeri sendika temsilcilerinin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde İş Kanunu hükümleri uygulanır dediğinden (4773 s.k.la değişik Sen. K. md.30/7); İş Kanunu da “iş güvencesi” hükümlerinin uygulanması için “otuz ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerleri” aradığından, işyeri sendika temsilcilerinin “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanabilmesi “otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde” görev yapmasına bağlıdır. Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan temsilciler bu güvenceden (işe iade ve buna bağlı tazminat ve dört aylık ücret ve diğer haklardan) yararlanamayacak, sadece “en az bir yıllık ücret tutarında tazminattan” yararlanacaktır (4773 s.k.la değişik Sen. K. md.30/2, 31/7)


İkinci olarak, işyeri sendika temsilcilerinin İş Kanununun getirdiği “iş güvencesinden” yararlanabilmesi, “otuz ve daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde” aynı zamanda “en az altı aylık kıdemi olan işçi” olmasına bağlanmıştır. Öyleyse, işyerinde sendikal örgütlenmeye gidildiği takdirde işyeri sendika temsilcisi atanabilmek için herhangi bir kıdem aranmaksızın “işyerinde çalışıyor olmak”  yeterli olduğu halde, temsilcinin “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanabilmesi için “en az altı aylık kıdemi olan bir işçi” olmayı beklemesi gerekecektir. Aksi halde, altı aylık kıdemi dolmadan işyerine “temsilci” atanan bir işçinin, iş sözleşmesinin feshi halinde, sadece koşulları gerçekleşen “en az bir yıllık ücret tutarında bir tazminatı” talep etmekle yetinmek zorunda kalacağı, “işe iade” ve buna bağlı “tazminat” ve “dört aya kadar olan işçilik haklarını” istemeyeceği kabul edilmelidir.


Üçüncü olarak, “sözleşmenin feshi” konusunda temsilcilik güvencesinden yararlanacak olan işçilerin de tıpkı “iş güvencesinden” yararlanacak olan diğer işçiler gibi, “belirsiz süreli iş sözleşmesi ile” çalışıyor olmaları gerekmektedir. (4773 s.k.la değişik Sen. K. md.30). Zira belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak süre sonunda “kendiliğinden” sona erdiğinden, işveren tarafından süre sonunda “yenilenmeyeceği” bildirilen belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri gibi “feshedilmiş” sayılmamaktadır. Bu nedenle de sözleşmesi “kendiliğinden”  sona eren “temsilcilik” sıfatı da kendiliğinden sona ermekte; işçiler sözleşmenin sona ermesi sebebi ile herhangi bir “temsilcilik güvencesinden” yararlanamamaktadırlar.


Nihayet, Kanunun temsilcilere tanıdığı güvenceler, “sendikanın yetkisinin devam ettiği süreyle” sınırlı tutulmuştur. Çünkü, “temsilcilerin görevi sendikanın yetkili olduğu sürece devam ettiğinden”, güvenceler de sendikanın toplu iş sözleşmesinin tarafı olduğu veya taraf olmak için yeniden “yetki belgesi aldığı” sürece devam eder (Sen. K. md. 34,35). Uygulamada da Yargıtay, “toplu iş sözleşmesinin bitiminde sendika henüz yetki almamış ise, sözleşmenin bitimi ile temsilcilik görevi de sona ermiş olacağından, davacı artık temsilcilik görevine bağlı olarak ondan sonraki süre için işçilik haklarını isteyemez” demektedir.


Ekleyelim ki, kamu görevlileri sendikalarında “bir genel kurul dönemi” için seçilen “işyeri temsilcileri” için, yeniden seçilemedikleri takdirde görevleri sona ermekte ve kendilerine sağlanan ek bir güvence bulunmamaktadır (KGSK md.23/2).


  1. b. Temsilcinin İşyeri Değişikliği ve İş Sözleşmesinin Feshi


aa- Temsilcinin İşyeri ve İş Değişikliği


İş güvencesi adıyla bilinen 4773 sayılı yasayla “işyeri sendika temsilcilerine” getirilen “güvence”, hem temsilcinin işyeri değişikliğinde hem de temsilcinin iş sözleşmesinin feshinde uygulanmaktadır.


Bununla birlikte, iş sözleşmelerinin feshinde sadece “belirsiz süreli” iş sözleşmesi ile çalışan temsilcilere tanınan bu güvence, “işyeri” ve “iş” değişiklikleri konusunda herhangi bir ayrım yapmaksızın hem “belirli” hem de “belirsiz” süreli iş sözleşmesiyle çalışan temsilcilere tanınmıştır. Gerçekten, ister belirli süreli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olsun, “yazılı rızası” alınmadıkça bir temsilcinin “işyerinin değiştirilmesi” veya “işinde esaslı tarzda değişiklik yapılması” mümkün olamayacaktır. Aksi halde değişiklik “geçersiz” sayılacaktır (4773 s.k.la değişik Sen. K. md.30/3). Bu anlamda, temsilcinin ücret (veya düzenli ödenen ücret ekleri) düşüklüğe yol açan iş ve işyeri değişiklikleri yanında, işçinin işini ağırlaştıran ve kendisine ek mali külfet yükleyen iş ve işyeri değişiklikleri de “esaslı tarzda” değişiklikler arasında sayılacaktır. Daha önce temsilciye sadece “haklı sebeple” fesih hakkı veren (1457 s. eski İş K. md 16/II,e) ve “kıdem tazminatına” hak kazandıran bu değişiklikler artık “geçersiz” sayıldığından, aynı zamanda “iş güvencesi” ile ilgili hükümler de uygulama alanı bulabilecektir. Bir başka değişle, temsilcinin “yazı rızası” alınmadan işveren tarafından verilen tek taraflı “iş” ve “işyeri” değişikliği konusundaki talimatlara temsilcinin uyma (itaat) borcu bulunmamaktadır.


Aksi halde, temsilci iş sözleşmesini “çalışma şartlarının uygulanmaması” nedeniyle “haklı sebeple” feshederek kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi (İş K. md.24/II,f ve 14); sözleşmesini feshetmeyerek işveren tarafından işten çıkarılmayı (sözleşmenin feshedilmesini) bekleyebilecek ve “iş güvencesi” hükümlerinden (işe iade ve buna bağlı işçilik haklarından) yararlanma yoluna gidebilecektir. Ancak, “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanmak isteyen işyeri sendika temsilcisinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir temsilci olması gerektiği unutulmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işyeri sendika temsilcisinin, “iş” veya “işyeri” değişikliği konusundaki talimata uymadığı için sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanamayacağı, sadece zamanından önce feshedilen belirli süreli iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlardan yararlanacağı açıktır.


Kanunda temsilcinin “iş” ve “işyeri” değişikliği konusunda “yazılı rıza” şartı arayan hükümler “kamu düzeni” ile ilgili emredici hükümler arasındadır. Bu nedenle, işçinin işe girerken imzaladığı iş sözleşmesinde veya işyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinde, işçinin (temsilcinin) işyerini veya işini değiştirme hakkını işverene veren hükümler “temsilcilik” sıfatının devamı süresince uygulama alanı bulamayacaktır. Bir başka değişle, işçinin “temsilcilik” sıfatını yaşadığı müddetçe bu hükümler “geçersiz” sayılacak, temsilcilik sıfatı kaybedildiği zaman bu hükümler tekrar uygulama alanı bulabilecektir. Bu nedenle, işçinin işe girerken “önceden” alınan “iş” ve “işyeri” değişikliği konusundaki “yazılı rızaları” da temsilcilik görevinin devamı süresince geçersiz sayılacaktır. Buna karşılık temsilcilik sıfatı ve görevi devam ederken alınan “yazılı rıza”, işverene “iş” ve “işyeri” değişikliği konusunda gerekli yetkiyi (yönetim hakkını) verecektir. Bu durumda rızası alınarak işyeri değiştiren temsilcinin yeni işyerinde koşullar elveriyorsa temsilcilik sıfatı devam edecek; temsilci sayısı yasada belirtilenin (Sen. K. md.34) üzerine çıkıyorsa temsilcilik sıfatı düşecektir.


bb- Temsilcinin İş Sözleşmesinin Feshi


İşyeri sendika temsilcilerinin “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin” işveren tarafından “feshinde” de İş Kanunu hükümleri uygulanacağından (4773 s.k.la değişik Sen. K. md. 30/1), tıpkı “iş güvencesinden” yararlanabilecek diğer işçiler gibi, temsilcinin de fesih bildiriminin “yazılı” yapılması, yazılı yapılan fesih bildiriminde “acık ve kesin” bir “sebep” belirtilmesi, fesih bildiriminde belirtilen sebebin de “geçerli” olması gerekecektir. Sebebin “geçerli” olması için de, temsilcinin “işçiliğinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanması” zorunludur. Üstelik, temsilcinin “davranışı veya verimi” ile ilgili “hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan”  sözleşmesinin feshi de mümkün değildir (İş K. md.18,19). Temsilcinin savunması alınmadan yapılan fesih, geçerli bir sebebe dayansa bile artık “geçersiz” sayılacaktır. Zira getirilen bu hüküm “kamu düzeni” ile ilgili olduğundan, aksi sözleşmelerle de kararlaştırılamayacaktır.


Öte yandan, “yazılı” fesih bildiriminde “açık ve kesin” olarak belirtilen “geçerli fesih sebebini” işveren daha sonra değiştiremeyeceği gibi, sebebin varlığı “ispat külfeti” de işverene aittir (İş K. md. 18,19). Nitekim, işveren kanunun aradığı “geçerli bir sebebin” varlığını ve bu sebebe dayanarak temsilcinin sözleşmesini feshettiğini ispat ederse, iş sözleşmesinin feshi geçerli olacaktır. Bu gibi hallerde, işveren sadece şartları gerçekleştiren ihbar ve kıdem tazminatları ile maddi ve manevi tazminattan sorumlu tutulacak; “mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları” dahi ödenmeyecektir. Buna karşılık; işverenin öne sürdüğü “geçerli sebebin” varlığı ispat edilememişse, bu taktirde işveren işçinin “işe iadesi” ile buna bağlı olarak doğabilecek “tazminat” ve “işçinin dört aya kadar olan ücret ve diğer hakları” ile şartları gerçekleşen “ihbar”, “kıdem”, “maddi ve manevi” tazminatlardan sorumlu tutulabilecektir.


Bununla birlikte, Kanunda işverenin “haklı sebeple” temsilcinin iş sözleşmesini “ihbar önelsiz” ve “tazminatsız” fesih hakkı da saklı tutulmuştur (İş K. md.32). Buna göre, temsilcinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde (İş K. md.25/II), işveren hizmet sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Maddede açıkça belirtilmemekle birlikte, temsilcinin “yasadışı grev kararına katılması” veya başka işçileri yasadışı greve “teşvik etmesi” (TİSGLK md.45/1) hallerinde de, “ihbar önelsiz” ve “tazminatsız” haklı sebeple fesih hakkının işverence kullanılması söz konusu olabilecektir. Gerçi, Kanunda “iş güvencesi” ile ilgili değişiklikler yapılmadan önce de işverenin haklı sebeple ihbarsız ve tazminatsız fesih hakkı bulunuyordu. Ancak, yeni hükümler eskisinden farklı olarak işverene “geçerli bir sebebin” varlığını ispatlamak koşuluyla temsilciyi “ihbar önelli” ve “kıdem tazminatlı” olarak işten çıkarma hakkını tanımaktadır.


  1. c. Temsilcinin Dava Açma Hakkı ve Mahkemenin Kararı


aa- Temsilcinin Dava Açma Hakkı ve Süresi


Temsilcinin dava açma hakkı da İş Kanunu hükümlerine uygun olarak  kullanılacağından (4773 s.k.la değişik Sen. K. md.30), tıpkı diğer işçiler gibi fesih bildiriminin “yazılı” yapılmadığını, yazılı yapılmakla birlikte “sebep” belirtilmediği, sebep belirtilmemekle birlikte “geçerli” olmadığı hallerde temsilci dava açma hakkını kazanacaktır. Davanın, işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesinde (veya iş davalarına bakmakla görevli Asliye Hukuk Mahkemesinde) açılması gerekir (İş K. md. 20/1). Kanunda “sendikanın” dava açma hakkına yer verilmemekle birlikte, temsilci doğrudan kendisi böyle bir davayı açabileceği gibi, “yazılı başvuruda” bulunmak koşuluyla sendikanın kendi adına da dava açmasını sağlayabilir.


Ancak, davanın mutlaka “bir ay” içinde açılması zorunluluğu vardır. Zira dava açma süresi “hak düşürücü” bir süre olduğundan, temsilciye “fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren” bir aylık süre içinde davanın mutlaka açılması gerekecektir. Kanunda fesih bildiriminin “ihbar önellerinin kullandırılması” veya “ihbar önellerine ait ücretin peşin ödenmesi” suretiyle yapılması konusunda bir ayrım yapılmamıştır. Bu nedenle, fesih bildirimi “ihbar önellerinin kullandırılması” suretiyle yapıldığı hallerde, dava açma süresinin sözleşmenin sona ereceği ihbar önellerinin bittiği tarihten başlatılması gerekir. Buna karşılık, fesih bildiriminin ihbar önellerine ait ücretin peşin ödenmesi suretiyle yapılması halinde, dava açma süresinin sözleşmenin sona erdiği tarihte başlaması gerekir. Dava açma süresini (bir ay) kaçıran işçinin “temsilcilik güvencesiyle” ilgili “işe iade” ve bunun doğuracağı “tazminat” ile “ücret ve diğer haklar” konusunda (İş K. md.21 ve Sen K. md.30/2) herhangi bir talepte bulunması mümkün olmamakla birlikte; koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatları ile maddi ve manevi tazminat talebinde bulunma hakları saklıdır (İş K. md.17; Sen. K. md.31/Son)


Tarafların anlaşması veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması hallerinde aynı sürede (bir ay) “özel hakeme” gidilebileceğini öngören Kanun; özel hakemde veya mahkemede dava açılması halinde “seri mahkeme usulünün” (HUMKmd.501-506) uygulanacağını ve davanın “iki ay içinde sonuçlandırılacağını” belirtmektedir. Mahkeme veya özel hakem kararının temyizi halinde ise, “Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verecektir” (İş K. md.20/3). Önceki düzenlemeden farklı olarak, “temyiz” sürecini de yasaya ilave eden Kanunda öngörülen kısa sürelerin (2+1=3 ay), mahkemelerin iş yükü göz önüne alındığında uygulanması olağanüstü güç görünmektedir. Böyle bir sonuç, doğal olarak işverenlerin mahkemece verilecek “işe iade” kararını uygulamaktan çok “tazminat” kararını uygulamaya koymasını kolaylaştıracaktır. Bu nedenle, davanın “özel hakemde” açılmasını öngören toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uyuşmazlığın çözümlenmesini çabuklaştırması ve “işe iadeyi” kolaylaştırması beklenebilir.


bb- Mahkeme Kararı


İşyeri sendika temsilcisi tarafından süresi içinde açılan davada Mahkeme, fesih bildirimine “sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını” tespit ederse, “fesih geçersizliğine” karar verilecektir (İş K. md. 21/1). Böyle bir karar, temsilcinin “davranışı veya verimi ile ilgili” nedenlerle “savunması alınmadan” yapılan fesihlerde de verilir.


Mahkemece verilen “fesih geçersizliği” kararı üzerine, temsilcinin “kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması zorunludur”. Burada söz konusu olan “on işgünlük” süre kamu düzeni ile ilgili “hak düşürücü” bir süre olduğundan, temsilcinin bu süre içinde mutlaka işverene başvuruda bulunması gerekir. Aksi halde, bu sürenin geçirilmesinden sonra yapılan başvuruları işveren artık kabul etmek zorunda olmadığı gibi; yaptığı fesih bildirimi de “geçerli” hale geldiğinden, “sadece geçerli bir fesihin hukuki sonuçlarından (koşulları gerçekleşen ihbar, kıdem, maddi ve manevi tazminatlardan) sorumlu olur” (İş K. md. 21/5).


Buna karşılık, temsilcinin süresi içinde işe başlamak üzere işverene başvuruda bulunması halinde, işveren de işçiyi “bir ay” içinde işe başlatmak zorundadır. Bir ay içinde temsilciyi işe başlatmayan işveren, temsilciye “en az dört ay en çok sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemekle yükümlü olur” (İş K. md.21/1). Bununla birlikte, temsilcinin hizmet sözleşmesinin “sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedildiğinin” tespit edilmesi halinde, mahkemece hükmedilecek tazminat, temsilcinin “en az bir yıllık ücreti tutarında” olacaktır (4773s.k.la değişik Sen. K. md.30/2). Öyleyse, temsilcinin her iş sözleşmesinin feshinde istenecek tazminat tutarının “fesih sebebine” göre değişebileceği; “en az bir yıllık ücret tutarında” tazminatın, sadece “temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshi halinde” istenebileceği akıldan çıkarılmamalıdır. Gerçi, “temsilcilik faaliyetlerinin” ne olduğu konusunda Kanunda bir açıklık yoktur. Ancak, “işyeri sendika temsilcilerinin  görevleri” ile ilgili hüküm (Sen. K. md.35) bize bir fikir verebilir. Buna karşılık, uygulamada Yargıtay “sendikal faaliyeti” Kanunun 32 ve 33. maddelerindeki faaliyetlerle sınırlı tutmakta; 35. maddedeki “temsilcilik görevlerini” sendikal faaliyet saymamaktadır. Ama aynı Yüksek Mahkeme, “temsilcilik güvencesinden” yararlanmak için “çıkarmanın sendikal faaliyet nedeniyle” yapılmış olmasını da şart görmemiştir.


Bundan başka, temsilcinin yukarıda öngörülen tazminatına ek olarak, “mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödemek” gerekir. Bu hakların “en çok” dört aya kadar olduğu, mahkemenin daha kısa sürede bitmesi halinde “daha kısa süre için” doğan haklara karar verileceği açıktır. Bu hakların temsilciye ödenmesi için temsilcinin işe başlatılmasının veya başlatılmamasının da önemi yoktur. kanun bu konuda bir ayrıma gitmemiştir. Ancak, temsilciye fesih bildirimi sırasında “ihbar önellerine tekabül eden ücreti” (ihbar tazminatı) ve “kıdem tazminatı “peşin” ödenmiş ise, işe başlatılan işçiye daha önce ödenen bu tazminatlar yapılacak dört aya kadar olan ödemelerden “mahsup edilir”. Buna karşılık temsilciye fesih bildirimi sırasında ihbar öneli verilmemiş veya ihbar öneline ait ücreti peşin olarak ödenmemiş ise, işe başlatılmayan işçiye bu önellere ait ücreti peşin olarak ödenmemiş ise, işe başlatılmayan işçiye bu önellere ait ücret (ihbar tazminatı) “ayrıca ödenir” (İş K. md.21/4). İşe başlatılmayan temsilciye, sendikal tazminat yanında şartları gerçekleşen kıdem tazminatı ile maddi ve manevi tazminatın da ödeneceği bilinmelidir.


Nihayet, gerek temsilcinin işe başlatılması halinde alacağı sendikal tazminatın gerekse mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadan geçen sürede doğmuş ücret ve diğer haklarının, “fesih geçersizliğine karar verilen mahkeme kararında” belirtilmesi gerekir. Gerçi kanunda temsilcinin (işçinin) sadece “işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarının” belirtileceği yolunda hüküm vardır (İş K. md.21/2). Ancak, mahkemenin sonuçlanmasına kadar geçen temsilcinin çalıştırılmadığı süre yine en iyi mahkemece bilineceğinden, temsilcinin bu süre içinde “en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarının” da mahkeme kararlarında belirtilmesi gerekir. Üstelik bu karara işe başlatılmaması halinde ödenecek “kıdem tazminatı” ile “maddi ve manevi tazminatın” da eklenmesi, hükmün caydırıcı özelliğini daha çok arttıracak; temsilcinin yeniden işe başlamasını kısmen de olsa kolaylaştıracaktır.


İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ

(ÖRNEK OLAY)


Toplu iş sözleşmesi yetki belgesi alan işçi sendikası, henüz toplu iş sözleşmesini imzalamadan işyerine bir sendika temsilcisi atanmıştır. İşveren toplu görüşmeler süresince davranışlarını beğenmediği bu temsilcinin işyerini değiştirmiştir. Bunun üzerine işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra işyerine ikinci bir sendika temsilcisi atanmıştır.


SORULAR

  1. 1) Toplu iş sözleşmesini imzalamadan önce bile işçi sendikasının yetkili olduğunu ileri sürerek işyeri sendika temsilcisi atama hakkı var mıdır? Konfederasyon da temsilci atama yetkisine sahip midir?
  2. 2) İşçi sendikasının işyerine temsilci ataması sayı olarak sınırlandırılmış mıdır? Sınırı nedir?
  3. 3) İşyerine atanan temsilcinin rızası olmadan işyerini işveren değiştirebilir mi? İşçinin işe girerken işyeri ve iş değişikliği konusunda işverene verdiği yazılı rıza temsilcilik sıfatına rağmen geçerliliğini korur mu?


CEVAPLAR

  1. 1) Toplu iş sözleşmesini imzalamadan önce bile işçi sendikasının yetkili olduğunu ileri sürerek işyeri sendika temsilcisi atama hakkı  konusunda kanun; “yetkisi kesinleşen” sendikadan söz edildiğinde, sendikanın sözleşmeyi imzalayarak taraf olması beklenmeden temsilci ataması yapabilme hakkı vardır. Özellikle ilk defa toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerlerinde sürdürülen görüşmeler sırasında, üyeler ile sendika arasındaki bağlantıyı sağlayacak temsilcilerin atanmasını “yetkili sendikaya” tanınması yerinde ve uygundur.

Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı bulunmayan konfederasyonların temsilci atama yetkisi yoktur; ayrıca, iş yerinde faaliyette bulunan ve fakat toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi alamayan rakip sendikalarında temsilci atama yetkisi bulunmamaktadır.


  1. 2) İşçi sendikasının işyerine temsilci ataması sayı olarak sınırlandırılmıştır. Şöyle ki;

TİSGLK’na göre, “toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika, iş sözleşmesi yaptığı/yapacağı işyerine/işyerlerine atayacağı temsilci sayısı aşağıdaki gibidir:

0 – 50 işçi için > 1,

51 – 100 işçi için > en çok 2,

101 – 500 işçi için > en çok 3,

501 – 1000 işçi için > en çok 4,

1001 – 2000 işçi için > en çok 6,

2000 ve daha fazla işçi için en çok 8’dir.

Temsilciler işyerinde çalışan TİS imzalayan/imzalayacak olan sendika üyeleri arasından işyeri sendika temsilcisi tayin edilerek 15 gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir (Sen.K.md.34/1).

  1. 3) İşyerine atanan temsilcinin rızası olmadan işyerini işveren değiştiremez. İşçi, ister belirli süreli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olsun, “yazılı rızası” alınmadıkça bir temsilcinin “işyerinin değiştirilmesi” veya “işinde esaslı tarzda değişiklik yapılması” mümkün olamaz. Aksi halde değişiklik “geçersiz” sayılacaktır (4773 s.k.la değişik Sen. K. md.30/3). Bir başka değişle, temsilcinin “yazı rızası” alınmadan işveren tarafından verilen tek taraflı “iş” ve “işyeri” değişikliği konusundaki talimatlara temsilcinin uyma (itaat) borcu bulunmamaktadır. Aksi halde, temsilci iş sözleşmesini “çalışma şartlarının uygulanmaması” nedeniyle “haklı sebeple” feshederek kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi (İş K. md.24/II,f ve 14); sözleşmesini feshetmeyerek işveren tarafından işten çıkarılmayı (sözleşmenin feshedilmesini) bekleyebilecek ve “iş güvencesi” hükümlerinden (işe iade ve buna bağlı işçilik haklarından) yararlanma yoluna gidebilecektir. Ancak, “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanmak isteyen işyeri sendika temsilcisinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir temsilci olması gerektiği unutulmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işyeri sendika temsilcisinin, “iş” veya “işyeri” değişikliği konusundaki talimata uymadığı için sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanamaması, sadece zamanından önce feshedilen belirli süreli iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlardan yararlanabilmesi söz konusu olacaktır.

Kanunda temsilcinin “iş” ve “işyeri” değişikliği konusunda “yazılı rıza” şartı arayan hükümler “kamu düzeni” ile ilgili emredici hükümler arasındadır. Bir başka değişle, işçinin “temsilcilik” sıfatını yaşadığı müddetçe bu hükümler “geçersiz” sayılacak, temsilcilik sıfatı kaybedildiği zaman bu hükümler tekrar uygulama alanı bulabilecektir. Dolayısıyla, işçinin işe girerken “önceden” alınan “iş” ve “işyeri” değişikliği konusundaki “yazılı rızaları” da temsilcilik görevinin devamı süresince geçersiz sayılacaktır. Buna karşılık temsilcilik sıfatı ve görevi devam ederken alınan “yazılı rıza”, işverene “iş” ve “işyeri” değişikliği konusunda gerekli yetkiyi (yönetim hakkını) verecektir. Bu durumda rızası alınarak işyeri değiştiren temsilcinin yeni işyerinde koşullar elveriyorsa temsilcilik sıfatı devam edecek; temsilci sayısı yasada belirtilenin (Sen. K. md.34) üzerine çıkıyorsa temsilcilik sıfatı düşecektir.

 

 

 

Yorumlar  

 
+6 #1 2011-02-21 00:31
işyeri temsilcisini işçiler mi seçer sendika mı veya işyeri mi seçer ve istenmediği halde degiştirilebilir mi cevaplarsanız mennun olurum tşk
Alıntı
 
 
+2 #2 2011-03-30 21:18
slm kolay gelsin.. benim sorum yerel yönetimlerdeki işci yerlerinin değiştirilmesi ile ilgili. babam bir belediyede şoför kadrosu ile işci olarak çalışmaktadır ayrıca kendisi sendika temsilcisi bu konuda işveren olarak başkan hiçbir yazılı rızası olmadan babamın torba yasadaki kanuna dayanarak yerini değiştirebilirmi.değiştirirse yada değiştirmeye başvurursa aynı şekilde babamda sendika temsilcisi haklarından faydalanbilirmi. tşkr ederim
Alıntı
 
 
+5 #3 2011-07-14 18:40
Bir iş yerindeki sendika baştemsilcisi sözleşmelerdeki yetkisi hükmü nedir sendika temsilcilerinin kabul etmemesi durumunda sendika temsilcilere sormadan imza almadan sözleşmeyi gecerli kılar mı?
Alıntı
 
 
+2 #4 2011-09-05 14:22
Belediye baş temsilcisiyim, torba yasa kullanılarak başka bir kuruma vermeye çalışıyorlar, bu suç değilmidir. haklarımı nasıl koruyabilirim?
Alıntı
 
 
+2 #5 adak 2012-03-05 19:50
Bir iş yerinde mevcut temsilçi var iken bir başka kişi aday olabilmesi için neler gerkir ve ayrıca iş yeri temsilçisi üyelere her hangi bir disiplin cezası olmayan ve hakkında hiç bir şikayet dilekcesi olmamasına rağmen o işçinin temsilçi adayı olmasını yok sayarak ona baskı yapma yetkisi var mıdır benden başka kişmse ady olmaz gibi ya da buna benzer baskı yapam yetkisi var mıdır
NOT bir iş yerinde mevcut sendikadan istifa edip bir başk sendikaya gecerse orda temsili haKI VARMIDIR VE O İŞ YERİNDE KAÇ KİŞİ SORUMLULUĞU VARDIR
Alıntı
 
 
-2 #6 EKBER 2012-03-05 19:53
İşyeri temsilçisi işçiler baskı yapabilir mi ve buna yetkisi var mıdır, bu gbi durumda nereye başvurulabilir teşekürler
Alıntı
 
 
0 #7 ozan 2012-10-23 08:03
Alıntı:
işyeri temsilcisini işçiler mi seçer sendika mı veya işyeri mi seçer ve istenmediği halde degiştirilebilir mi cevaplarsanız mennun olurum tşk



bir iş yerinde işçilerin temsilcisini işçiler seçe bilir sendika üyesi olan bir kimseler yada sendika tarafından seçemezler
Alıntı
 

Yorum ekle


Güvenlik kodu
Yenile

Designed by Dizaynom