headerimage
Eğitimde Değişim Yönetimi Yazdır E-posta
Kullanıcı Değerlendirmesi: / 1
ZayıfMükemmel 
Yazar Köksal Boztaş   

Eğitişim Dergisi. Sayı 14. Şubat 2007

 

EĞİTİMDE DEĞİŞİM YÖNETİMİ

 

Köksal Boztaş

 

 

 

Giriş

 

 

Millî Eğitim Bakanlığı İlköğretim Programında 1968 ve 1998 değişikliklerinden başka en son 2005 yılında köklü değişiklikler yapmıştır. Bu çalışmada, meydana gelen değişimin neler olduğuna kısaca değinildikten sonra, bu değişimin öğretmenlere değişim yönetimi teknikleri ile nasıl anlatılabileceği ve değişimin nasıl uygulanabileceği tartışılacaktır.

 

 

İlköğretim Programında Yapılan Değişiklikler

 

2005 yılında Millî Eğitim Bakanlığı’nın İlköğretim Programında yaptığı değişiklikler başlıklar olarak şunlardır:

  • Okuma yazma eğitiminde normal yazıdan yazısına geçiş
  • Okuma yazma eğitiminde ses öğretimine geçiş
  • Öğretmen merkezli eğitimden öğrenci merkezli eğitime geçiş
  • “Ünite” sisteminden “tema” sistemine geçiş

Öğrenci merkezli bir sınıfın özellikleri şöyle özetlenebilir (MEB EAGDB, 2004: 51): Öğrenci merkezli, yapılandırmacılığa dayalı, ilerlemeci, bilgi çağı modeli, ölçülere dayalı, derinlik, konusal bütünleşme, süreç ve ürün merkezli, blok programlama, işbirliğine dayalı öğrenme ve deneysel bilgi.

 

Bu bağlamda, örnek olarak Hayat Bilgisi Programında “Yapılandırmacı / Oluşturmacı Yaklaşım” benimsenmiştir (Merter, 2005: 1).

 

Değişim, Değişim Yönetimi ve Değişimin Aşamaları

 

Güncel Türkçe Sözlük değişimi, bir zaman dilimi içindeki değişikliklerin bütünü olarak tanımlarken, değişim yönetimini ise şöyle tanımlamaktadır (TDK, 2005: 1):

 

“Hızla değişen bir ortamda ayakta kalabilmek ve rakiplerin önüne geçebilmek için, şirketin kendini yenilemesi, değişim fırsatlarını analiz edip ortaya çıkan potansiyeli değerlendirmesi ve en uygun stratejinin belirlenip bunun uygulanması için yeniden örgütlenme ve yapılanma işi”.

 

Her ne kadar Güncel Türkçe Sözlükte değişim yönetimi kavramı sadece ekonomik bir terim olarak ele alınmış olsa da, günümüzde, eğitim yönetimi dahil birçok disiplinin ilgi alanına girmektedir. Yukarıda yazılı tanımlamada yer alan, ekonomik yaşamın örgütü olan şirket yerine başka örgütlerin de konulabileceğini ve bu sürecin başka örgütlerde de geçerli olacağını belirtmeliyiz (TDK, 2005: 1).

 

Değişim yönetimi, değişimi doğuran etkenlerin incelenmesi, tanının konması, uygulama ve değerlendirmenin yapılması gibi alt aşamaları içeren bir süreçtir (Erdoğan, 2002: 81). Robbins’e göre planlı değişimin üç aşaması bulunmaktadır: Statükoyu çözme, yeniyi kurma ve yeni durumu yerleştirme (Çınar, 2000: 19).

 

Değişimi gerçekleştirebilmek için dikkatli bir ön hazırlık aşamasından sonra mevcut durum (statüko) çözülür. Mevcut durumu çözme aşaması kimi zaman en tehlikeli aşama olabilmektedir. Çünkü en fazla direncin gelebileceği aşama bu aşama olabilir. Mevcut durum çözüldükten sonra hiç vakit kaybetmeksizin yeni getirilir ve kurulur.  Doğa boşluk kabul etmediğine göre, yönetici de eskiyi çözdükten sonra yeniyi getirirken boşluklara izin vermemelidir. Yeni kurulduktan sonra ise, bu yeni durum yerleştirilir, çalışanların yeni duruma geçmeleri ve alışmaları için yardımcı olunur. Yeniyi yerleştirme aşamasında ödül ve ceza sistemi de yönetici için destekleyici sistemler olarak kullanılabilir.

 

Değişime olan direnci azaltmak için yönetimin kullanması gereken teknikler Lunenburg ve Ornstein’e göre, katılımın sağlanması, etkili bir iletişim, değişmeyi kolaylaştırıcı destek, başarıyı ödüllendirme, planlama ve gerektiğinde zorlamadır (Çınar, 2000: 19).

 

Eğitim Yönetimi ve Eğitim Örgütlerinin Diğer Yönetim ve Örgütlerden Farklı Yönleri

 

Eğitim örgütlerinin diğer örgütlerden farklı bazı özellikleri vardır ve bu farklı özellikler yönetim süreçlerinde farklı yaklaşımları zorunlu kılabilmektedirler. Erdoğan’a göre (2002: 82,83) eğitim örgütlerinin diğer örgütlerden farklı özellikleri şunlardır: Eğitimin ve eğitim kurumlarının amaçları açık ve kesin değildir; eğitim, öğretim ve öğrenme süreci çok karmaşık bir iştir; eğitim ve okul, başka alanlarda ve sektörlerde olmadığı kadar çok sayıda kişi ve kurumların ilgilendiği bir alandır.

 

Eğitimde Değişim Sürecinde Uyulması Gereken İlkeler

 

Erdoğan (2002: 86), eğitimde değişim sürecinde şu ilkelere uyulması gerekir: Katılım, yukarıdan aşağı dikte olmamalı, teftiş ve değerlendirme özenle yapılmalı, öğretmen önemlidir. Gerçekten de eğitim örgütlerinde değişimin uygulanabilmesi ve yerleştirilebilmesi için, başta öğretmenler olmak üzere tüm çalışanların katılımı önemlidir. Eğitim yöneticileri değişimi yukarıdan aşağıya dikte etmek yerine, katılımı sağlamalı, her bir bireyin katkısını ve eleştirisini önemsemelidir. Sadece işin başında katılımı sağlamak da yeterli olmayacaktır; değişimin her aşamasında dönütler alarak durum değerlendirmesi yapmalıdır.

 

Değişim sürecinde dikkat edilmesi gereken ve gerçekten önemli olan bir nokta, okul örgütünün çalışanı olarak öğretmenin katılımıdır.  Sürecin her aşamasında öğretmenlerin katılımı sağlanmalı, onların düşüncesi alınmalı, karar verme sürecinde öğretmenlerle birlikte kararlar verilmelidir. Böylece değişim yukarıdan aşağıya dayatma şeklinde değil de; üst ve ast etkileşimi şeklinde ortaya çıkmalıdır. Nitekim katılımı değişime destek sağlamak için etkili bir yol olarak tanımlayan Reber ve Gloria (1975: 5), değişimin doğası, yönü, oranı ve tanıtım yöntemine karar vermede çalışanların katılmasını önermektedir.

 

Değişim, Okul Yöneticileri ve Okul Kültürü

 

Değişim, yukarıdan aşağıya rasgele tanıtılırsa ve kabul etmeleri için çalışanlar üzerinde baskı uygulanırsa, değişime karşı direnç artacaktır (Çınar, 2000: 21).  Burada akla gelebilecek bir soru, çalışanlara değişim için baskı ya da zor uygulanıp uygulanmaması gereği olabilir.

 

Dikkat edilmesi gereken öncelikle ikna yöntemlerinin uygulanmasıdır. Değişim ve değişimin gerekliliği ayrıntılı olarak çalışanlara anlatılmalı, örgütün ve örgüt içindeki çalışanların bu değişimden elde edecekleri yararlar tanıtılmalı, değişime ayak uyduranlar ödüllendirilmeye başlamalıdır. Ancak bu aşamadan sonra hâlâ değişime direnenler var ise ve bu direnenlerin sayısı azınlıkta ise aşamalı olarak zor kullanılmalıdır.

 

Değişime direnenlerin sayısının azınlıkta olmasından yukarıda söz edildi. Bu önemli nokta bir mihenk taşı olarak ele alınmalıdır. Çünkü örgüt içerisinde değişime direnenlerin sayısı çoğunlukta ise bu önemli ve kritik bir gösterge kabul edilmeli ve nedenleri araştırılmalıdır. Elimizdeki bu göstergenin bize anlattıkları nelerdir? Muhtemel nedenleri şunlar olabilir: Değişimin kendisi ve/veya yararları tam anlaşılmamış olabilir, değişime zemin hazırlayacak okul kültürü hazır olmayabilir. Teşhis edilecek soruna göre çözüm yolu da geliştirilerek tüm süreçler gerekirse tekrar gözden geçirilmelidir.

 

Ayrıca, değişime direncin türü de süreç içerisinde önem taşır. Değişime iki tür direnç vardır: Biri mantıksal, akılcı çözümlemeye dayalı, diğeri duygusal tepkilerdir (Reber ve Gloria, 1975: 2).

 

Her Çiçekten Bal Eylemek

 

Halimizi hâl eyledik,

Yolumuzu yol eyledik,

Her çiçekten bal eyledik,

Arıya saydılar bizi.

Pir Sultan Abdal

 

Değişimin kaçınılmazlığı kabul edilmekle birlikte acaba her değişim girişimi olumlu mudur? Yani her değişimin getirecekleri olumlu sonuçlar mıdır? Soruyu daha önceki adımlara götürerek tekrar soralım: Her değişim önerisi olumlu mudur? İnsan öğesinin olduğu her yerde olumlu ve olumsuz öğelerin birlikte bulunacağı göz önünde bulundurursak, acaba değişim önerilerinin ya da değişim süreci başladıktan sonra değişim aşamalarının içerisinde olumsuz öğeler varsa… Var olduğu sayıltısından hareketle, bu olumsuzlukları dile getiren ve bu olumsuzluklara direnen çalışanlara yaklaşım ne olacaktır? Yukarıda önerildiği gibi ikna eylemini zor kullanma eylemi takip etmeli midir?

 

Değişim olgusuna ters yönden baktığımızda ters olasılıkları da görebiliriz. Peki yukarıda yazılan olası ters durumlarda eğitim yöneticileri ne yapacaktır? “Gözlerimi kaparım değişimi yaparım” yaklaşımı duruma pek de uygun düşmemektedir. Öyleyse eğitim yöneticileri bir arı misali her çiçekten bal çıkarabilmesini bilmelidir. Yani, örgüt içinde değişime direnen çalışanların haklı olarak eleştirdiği olumsuzluklar varsa bu eleştiriler dikkatlice dinlenmeli, araştırılmalı ve eğer doğru ise yanlışlıklar düzeltilmelidir. Reber ve Gloria’nın (1975: 1) belirttiği gibi, değişime direnmek her zaman sakıncalı değildir.

 

Sonuç

 

Unutulmamalıdır ki bir toplumun “eğitim anlayışı” demek, öğretmenlerin eğitim anlayışı demektir (Ozankaya, 2002: 69). Dolayısıyla bir toplumun eğitim bakanlığında bir takım eğitim politikaları geliştirmek ve eğitimde kâğıt üstü değişim oluşturmak olası ise de, bu politikaları yaşama geçirmek sanıldığı kadar kolay değildir. Kâğıt üstü politikaları yaşama geçirmenin yolu öğretmenlerden geçmektedir.

 

Millî Eğitim Bakanlığı’nın kamuoyuna tanıttığı değişimlerin ne derece başarıyla uygulandığının en yalın göstergesi, kanımızca, merkezden uzakta bir okulda, özellikle kırsal bir köy ortamındaki okullarda bu değişimin uygulanma derecesi olacaktır.

 

KAYNAKLAR

 

Erdoğan, İrfan. Eğitimde Değişim Yönetimi. Ankara: PEGEM Yayıncılık, 2002.

Çınar, İkram. “Okulda Değişim ve Toplam Kalite: Bir Değişim Öyküsü” Öğretmen Dünyası. Sayı: 248, Ağustos 2000, ss. 19-23.

MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı (EARGED). 2004. Öğrenci Merkezli Eğitim Uygulama Modeli. Ankara: Milli Eğitim Basımevi.

Merter, Feridun. 2005. Yeni Hayat Bilgisi Programının Olumlu Yönleri. Yayımlanmamış Sunu. Malatya.

Ozankaya, Özer. “Çağdaş Toplumlarda Öğretmenin Yeri ve Konumu” İnönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi. Cilt No: 3, Sayı No: 3, Bahar 2002, ss. 63-80.

Reber, Ralph W. ve Gloria, E. Terry. 1975. Behavior Insight for Supervision Prentice Hall Inc., NJ.

Türk Dil Kurumu (TDK). 2005. Güncel Türkçe Sözlük. http://www.tdk.gov.tr/tdksozluk/
 
 

Yorum ekle


Güvenlik kodu
Yenile

Designed by Dizaynom